Talants ir tas, kas padara mūs par unikālu interviju ar Silviju Guarnieri

Talantu jēdziens Viņš ir viens no visvairāk ieinteresētajiem psiholoģijas pētījumu jomā. Nav brīnums: viņu klātbūtnei vai prombūtnei ir sakars ar to, cik lielā mērā mēs veicam kādu konkrētu uzdevumu, tāpēc šim faktoram ir izšķiroša ietekme ne tikai uz pašvērtējuma attīstību, ņemot vērā konkrēto kontekstu, bet arī pasaulē. darba organizācijas un organizācijas.

Tāpēc pašlaik viens no izaicinājumiem, ar kuriem saskaras projekti, kuros iesaistīti vairāki cilvēki, kas koordinē komandas, ir tās biedru talantu pārvaldība..

• Saistīts raksts: "Vadības veidi: 5 visbiežāk sastopamās līderu klases"

Par talantu: Silvia Guarnieri perspektīva

Lai uzzinātu vairāk par talantu raksturu, šoreiz mēs runājām ar Silviju Guarnieri, rakstnieku, skolotāju un maģistra treneri, kas specializējies, cita starpā, mācību procesos organizāciju jomā. Guarnieri ir arī Eiropas Coaching skolas (EEK), viena no svarīgākajām Coaching mācību iestādēm, dibinātājs un akadēmiskais vadītājs. Šodien mēs atbildam uz mūsu jautājumiem, lai padarītu saprotamāku vajadzību pārsniegt kvantitatīvo loģiku organizācijās, lai varētu risināt tādus kvalitatīvus aspektus kā talantu attīstība..

Ir teikts, ka ar pietiekamu mācību laiku praktiski ikviens var attīstīt ārkārtas spējas. Tomēr, lai šī situācija notiktu, ir nepieciešama noturība. Vai motivācija ir garīgāka, vai arī tā būtībā ir atkarīga no konteksta un motivācijas sasniegšanas pakāpes??

Kad students uzsāk sertificēšanas programmu Izglītības vadītāja apmācībā EEK, pirmā lieta, ko viņš dzird no skolotājiem, ir ideja, kas tiek atkārtota visā Programmā: mums visiem ir talants, dažkārt slēpts, gaida, ka tiks atklāts.

Lielākā daļa no mums dzīvo kopā ar dažādām tēmām, kas iezīmētas kontekstā, kultūrā, ģimenē utt. atstājot neizpētītas citas profesijas vai darbības, kas varētu padarīt mūsu dažādos talantus eksponenciāli augošus.

Ne katram ir paveicies, ka kaut kā bērni ir izcīnījušies, piemēram, spēt spēlēt vijoli, un tad pietiek ar praktizēšanu, lai kļūtu par mūzikas virtuozi. Tas, ka tas notiek ar mums, ir kā loterija. Es pats pavadīju savu dzīves posmu, rakstot stāstus, tas burtiski šķita, ka kāds man diktēja. Kādu dienu es pametu iedvesmu un manā dzīvē vairs nebija stāstu. Kas izraisīja vienu vai otru lietu, ja vienīgais, kas notika citādi, bija laika gaita?

Viņi mūs ir pārliecinājuši, ka esam unikāli un ka mūsu talants ir unikāls. Patiesība ir tāda, ka mūsu spējas un intereses arī mainās dzīves laikā. Piemēram, medicīna vienā reizē mūsu dzīvē būtu varējusi veikt visas mācību stundas un centienus, un var gadīties, ka konkrētā laikā mēs esam apnikuši profesija (ar visām tiesībām pasaulē) un vēlas sevi veltīt grāmatu vai macramé rakstīšanai. Vārds, kas nāk pie manis, ir brīvība: rodas talants un motivācija, kad mēs varam brīvi izvēlēties, izdarīt kļūdas un izvēlēties vēlreiz.

Savukārt motivācija, ka motors kaut ko dara, nāk pie mums dažādu iemeslu dēļ, kurus ir grūti identificēt vienā pasākumā vai pasākumā. Patiesība ir tāda, ka daudzas reizes mēs atklājam savu talantu ar opozīciju: tas ir, kaut ko pateikt mūsu ķermenī, mūsu emocijās mums saka, ka "pietiekami ir pietiekami" vai "līdz šeit", un tas ir, kad sākas reālā meklēšana. Mēs savienojamies ar vēlmi, ar motivāciju, un mēs dodam brīvu spēku iztēlei, lai izpētītu neizpētīto.

Tāpēc, veicot nepārtrauktu personisku darbu, lai uzzinātu, kas mūs mūs motivē, kur mūsu intereses, vēlmes vai vajadzības ir ļoti svarīgas, lai identificētu mūsu slēptos talantus un, turklāt, lai atrastu laimi jaunos veidos.

Jūs teiktu, ka parasti Spānijas uzņēmumi ir spējīgi savās komandās atklāt darbiniekus ar neizmantotu potenciālu?

Spānijas uzņēmumi ir iegremdēti mainīgā kontekstā, kurā, protams, iespēja, ka viņu darbinieki aug un attīstās, iet roku rokā ar uzņēmuma rezultātu..

Personīgā un profesionālā izaugsme ir vairākos veidos: jaunu pienākumu un funkciju uzņemšanās, motivācijas meklējumi un, galvenais, izaicinājums vai izaicinājums uzņēmuma dalībnieku prasmēm. Nekas mūs motivē vairāk nekā zināt, ka mums ir resursi, saskaroties ar izaicinājumu domāšanu "Es nezinu, kā es no tā izkļūšu", un pēkšņi redzu, kā mēs atrodam vērtību un pašu resursus un izkļūt no tā. No šīm pieredzēm mēs mācāmies, ka, ja mēs spēsim atrisināt šo problēmu, mēs varēsim to izdarīt ar sekojošiem, lai mums nekas nebūtu jādara. Uzņēmums, kas spēs radīt šīs emocijas saviem darbiniekiem, būs uzņēmums, kas aug eksponenciāli.

Kādas kopējās kļūdas esat ievērojuši, ka uzņēmumi dara, kad runa ir par talantu pārvaldību starp organizācijas locekļiem?

Iespējams, visizplatītākais ir pirmspensionēšanās talants. Kad ir pienācis laiks "kafijai visiem" un priekšlaicīga pensionēšanās darbiniekiem, kuri ir vairāk nekā daudzus gadus, es domāju, ka mēs meklējam īstermiņā un zaudēt ilgtermiņā. Kad tas notiek, uzņēmumi paliek bez vēstures un bez vēstures mēs paliekam bez identitātes. Tā ir prioritāte tikai tirdzniecības vajadzībām, augsta alga par zemu, neraugoties uz zaudējumiem, ko šis lēmums nozīmē.

No jūsu viedokļa, kādi talantu veidi nākamajos gados kļūs aizvien nozīmīgāki darba tirgū?

Bez šaubām, elastība. Neatstājiet to, ko mēs darām ar izstrādātajiem produktiem vai pakalpojumiem. Grāmatas ir pilns ar tādu uzņēmumu piemēriem, kuriem nav izdevies laicīgi izlaist savu vadošo produktu un beidzies. Tas ir saistīts ar pašas cilvēka dabu, kas, no vienas puses, cīnās par augšanu un, no otras puses, maksā šādas izaugsmes izmaksas..

Zinot, ka mēs neesam tas, ko mēs šodien darām, ka tas, ko mēs šodien varam darīt, ir tikai daļa no mūsu bezgalīgās spējas.

Saistībā ar iepriekšējo jautājumu ... kāda veida vadība, jūsuprāt, kļūs nozīmīga, jo šie jaunie talanti parādīsies organizatoriskajā vidē?

Vadītājs vairs netiek definēts kā vadītājs, bet kas ietekmē. Šodienas uzņēmumiem ir vajadzīgi mazāk līderu un vairāk dalītas, sadarbības un līdzdalības līderības. No otras puses, mēs nedrīkstam aizmirst, ka mēs visi esam līderi. Tīklošana, projektiem, veiklām metodikām, intrapreneurship ... profesionālim nav viena priekšnieka, bet viņš ir iesaistīts daudzos projektos, un dažos no viņiem viņš var būt arī par komandu atbildīgais.

Katru reizi ir visvairāk tendenču, rīku un darba veidu, kas ļauj lielākai daļai darbinieku vadīt savu projektu.

Vai jūs domājat, ka uzņēmums ir vide, kurā darba ņēmējam ir viegli internalizēt ierobežojošos uzskatus, vai arī tie tiek doti drīzāk no iepriekšējās, personīgās dzīves?

Es domāju, ka cilvēkiem nav pārliecību, bet ticība mums ir iesprostota bez mums apziņas. Katrai darba vietai ir sava kultūra, kas ir pārredzama tiem, kas tajos dzīvo.

Kad mums ir iespēja ceļot, mēs saprotam, ka ticības saknes tiek nodotas no paaudzes paaudzē, un, ja neviens tos neuzskata vai neiebilst, viņi vienkārši atkārtojas.

Uzņēmumā tas pats notiek: mēs saprotam, ka rīcība nedarbojas, kad to darām un atkal un atkal, un mēs nesaņemam vēlamo rezultātu.

Vienu ticību maina tikai cits. Nāciet no vides un no mūsu galvas iekšpuses stāsti, ko mēs sev sakām, ir pilni ar spēcīgiem un ierobežojošiem uzskatiem.

Pārskatot šo stāstu (vai nu personālu, komandu, uzņēmumu vai ģimeni), un mēs spējam to mainīt uz citu, kas dod mums lielāku rīcības spēju, mēs jau esam mainījušies. Stāsts ir likumu spēks mūsu sirdīm

Un es arī domāju, ka katram no mums vajadzētu būt iespējai brīvi izvēlēties vietu, kur mēs vēlamies strādāt saskaņā ar mūsu vērtībām un pārliecību. Vieta, kas kaut kādā veidā atbilst mūsu vajadzībām un interesēm.

Visbeidzot, un vispārīgi, kādas pašnovērtēšanas stratēģijas jūs ierosinātu, lai saplēstu ticības ierobežotājus??

Domājiet, ka ticība maina uzvedību un maina sistēmu, kurā mēs pārvietojamies. Ja ģimenes loceklis maina visas ģimenes fotoattēlu izmaiņas.

Tāpēc ticības maiņai ir ievērojamas personiskās izmaksas. Kad mēs redzam gaismu tuneļa beigās, ticības maiņa mūs parasti apbur, bet tā, kā mēs parasti šaubāmies, ja tik daudz transformāciju ir pelnījis vai nav tā vērts.

Tāpēc coaching procesi to plašākajā nozīmē palīdz apgūt jaunus veidus, kā to saskaņot ar jaunajiem stāstiem un uzskatiem, kurus mēs esam spējuši veidot. Treneris un viņa klients no cilvēka un būtiskas saiknes cenšas panākt, lai klients sāktu izpildīt, ilūzija un personīgā un profesionālā attīstība..