Survivor sindroms strādā krīzes laikā, var kaitēt veselībai

Survivor sindroms

Jau gandrīz gadu Susana Rosales, administratīvā darbiniece Barselonas rūpnīcā, izskatījās laipna, jo viņas kolēģi tika atlaisti pa vienam. Operatori, pārdošanas darbinieki, viņu kolēģi administrācijas nodaļā un pat mārketinga vadītājs. "Katru reizi, kad es apmeklēju klasesbiedra atvadu Es domāju, ka tā būtu nākamā. Es jutos paveicies turpināt strādāt uzņēmumā, bet tas bija patiešām saspringts domāt, ka jebkura diena varētu mani pieskarties. Šī situācija mani ietekmēja katru dienu un izraisīja trauksmi un bezmiegu, ”saka Rosales..

Tāpat kā Susana gadījumā, normālās darba pārtraukšana darba dzīvē, pateicoties \ tsamazināšana"(Personāla samazināšana) liek darbiniekiem pielāgoties jaunai situācijai kas var būt negatīva ietekme ne tikai to cilvēku labklājībā un apmierinātībā, kuri paliek bezdarbnieki, bet arī tiem, kas saglabā savu darbu. Šī parādība, kuru pirmo reizi pētīja Noer, Tas ir pazīstams kāSurvivor sindroms" To raksturo augsts līmenis trauksme un stress (vai izdegšana), motivācijas trūkums un emocionāla apņemšanās attiecībā uz organizāciju, vispārēja neapmierinātība un neuzticēšanās pret uzņēmumu.

Saskaņā ar Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonds (Eurofound) "Daudzi faktori ietekmē darbinieku labklājību, un ekonomiska un sociāla vide šajā ziņā ir ārkārtīgi svarīga". Tāpēc tā iesaka: „Lai mazinātu psihosociālos faktorus, kas saistīti ar darbu, ekonomisko kontekstu un sociālajiem apstākļiem, kas izraisa diskomfortu, neapmierinātības līmeņi".

Patiesība ir tāda, ka, ņemot vērā neiespējamību mainīt ekonomikas ekonomisko vai politisko ainavu lejupslīdes laikā, daudzi šie sindromi ietekmē. Somijas arodveselības institūta pētnieka Jussi Vahtera pētījums atklāja, ka "krīzes laikā tie, kas saglabā savu darbu, palielina sirds un asinsvadu slimību ciešanas varbūtību 5 reizes." Cēloņi? Palielināts stress, pārmērīga darba slodze un nepārtraukta darba nedrošība.

Stress un izdegšana un tās saistību ar darba ņēmēju veselību

Kā mēs runājām rakstā "Dedzināšana (sadedzināšanas sindroms): kā to atklāt un veikt pasākumus", stresa un apmierinātības ar darbu dēļ pēdējo desmitgažu laikā darba vietā ir kļuvis svarīgs faktors. Psihosociālie riski un izdegšana ir viena no visgrūtākajām problēmām darba drošības un veselības aizsardzības jomā, jo tās būtiski ietekmē cilvēkus un organizācijas..

Darbiniekam tas rada sekas fiziskā, emocionālā vai uzvedības līmenī, un uzņēmumam tas negatīvi ietekmē organizāciju, darba vidi, raža vai uz starppersonu attiecības. Šajā kontekstā jūtas rodas darbiniekos, piemēram, vienaldzība, izmisums pār darbu, lielāka demotivācija vai vēlme pamest darbu, kas daudzos gadījumos var novest pie profesijas atstāšanas. Daudzos uzņēmumos šī parādība rada lielu prombūtni.

Krīze? Vairāk darba un lielāka nenoteiktība pārdzīvojušajiem

Daudzi uzņēmumi neietilpst ekonomikas krīzes malā, kurā Eiropas Savienība ir iegremdēta, un tāpēc atlaišana uzņēmumos bieži notiek. Darba izdzīvojušais krīzes laikā Tā atbalsta papildu spiedienu, ka bieži jāstrādā vairāk stundu, lai veiktu to kolēģu uzdevumus, kuri vairs nav tur. Šis papildu spiediens un bailes, ka tās tiks atlaistas jebkurā laikā, var izraisīt aizkaitināmību, koncentrēšanās grūtības un dažos gadījumos trauksmes uzbrukumus, ”žurnālam paskaidroja Julie Monti. Šodienas Čikāgas sieviete.

Šis sindroms kļūst tik nozīmīgs, ka tas rada zinātnieku, organizāciju, cilvēkresursu nodaļu un pat valdību interesi. The ASV Veselības aprūpes pētniecības un kvalitātes aģentūra. sniedz zinātniskus pierādījumus, kas attiecas uz darbinieku skaits ar diskomforts darbā. Šajā pētījumā uzsvērta cieša saikne starp nepietiekamu cilvēkresursu piešķīrumu un no tā izrietošo stresa parādīšanos, izdegšana, psihosomatiskie simptomi, labklājības zudums un neapmierinātība.

Vēl viens pētījums, šajā gadījumā par uzņēmumu pārstrukturēšanas biežumu un darbinieku veselību, ko sagatavojis Asociētais darbs Spānijas Nodarbinātības ministrijai, kas ietver datus par. \ t Starptautiskā darba organizācija (ILO), liecina, ka „krīze ir radījusi strādniekus bailes un uzsvērt iespēju zaudēt darbu ”..

Turklāt tiek secināts, ka "darbinieku skaita samazināšanas dēļ var būt vairāk nelaimes gadījumu, ievainojumu un pat nāves gadījumu darbā"..

Ko uzņēmumi var darīt, lai palīdzētu izdzīvojušajiem?

Eksperti iesaka veicināt labāku saziņu, lielāku darbinieku līdzdalību un emociju atzīšanu, kas virst darba vietā, lai palīdzētu izdzīvojušajiem samazināt vai likvidēt viņu simptomus un uzlabot darba vidi. "Šī bailes, ko izraisījusi komunikācijas trūkums no uzņēmuma darbiniekiem, var radīt trauksmi, bailes, panikas lēkmes un raudas epizodes," saka psihologa Roger Puigdecanet no psiholoģiskās aprūpes nodaļas..

Tas, ka darbinieki nejūtas vērtīgi, ir arī daudzu psiholoģisku problēmu izraisītājs organizācijā. Ir vairāki pētījumi, kas uzsver, cik svarīgi ir transformācijas vadība ja runa ir par stresa samazināšanu, pašcieņas uzlabošanu, apmierinātību ar darbu un paaugstinātu produktivitāti. Šāda veida vadību raksturo augsta komunikācijas pakāpe ar darbiniekiem un ietekme uz pārliecību un darba jēgas nozīmes interpretāciju tādā veidā, ka tas palielina labklājību..

Pēc Valensijas Universitātes profesora Peiró domām, "autentiskais transformācijas līderis cenšas darīt visu, kas ir pareizi un taisnīgi visām organizācijas ieinteresētajām pusēm, un labprātīgi var upurēt savas intereses kolektīvā labā. vai jūsu organizācija "

Pēc krīzes daudzi uzņēmumi apzinās šīs situācijas sekas produktivitāti, arvien biežāk viņi cenšas pieņemt darbā speciālistus, lai motivētu cilvēkus, kas izdzīvo personāla pārkārtošanu. Direktors Advantage Consultants, Sylvia Taudien saka, ka "uzņēmumi lūdz mums individuālu vai grupu treniņu pasākumus, lai apvienotu komandu, mācītu, kā asimilēt pārmaiņas un pārvaldīt bailes".

Turklāt Taudien pauž nožēlu par to, ka "mēs atrodam pārsteidzošus gadījumus ar augsti kvalificētiem un labi apmaksātiem vadītājiem, kuri grūtajos laikos nezina, kā vadīt un nodot uzticību savai komandai un tā vietā iegremdēt sevi sāpēs uzņēmuma situācijas dēļ".

Secinājums

Ja uzņēmumi vēlas veikt atlaišanu (īpaši lielā mērogā), vairāk nekā iespējams, ka darbinieki cieš no apgādnieka zaudējuma sindroma. Anyway, Šā sindroma ietekmi var samazināt, ja tiek veikti pasākumi, lai to saprastu un novirzīt iespējamās negatīvās sekas uz darbinieku labklājību.

Atbilstoša saziņa un efektīvs vadības stils var uzlabot to, kā darbinieki uztver šo situāciju, un līdz ar to samazina sekas uz viņu darba veselību. Darba ņēmēju labklājības uzlabošana arī pozitīvi ietekmēs organizācijas veselību, tas ir, tas pozitīvi ietekmēs viņu sniegumu tirgū.