Dažādie interviju veidi un to raksturojums

The intervija Tā ir kvalitatīva informācijas vākšanas metode, kurā piedalās divas personas (lai gan tās var piedalīties vairāk). To neuzskata par neformālu sarunu, tam ir nodoms, mērķis. Lai veiktu interviju, ir nepieciešams, lai piedalītos vismaz viens intervētājs un viens intervējamais, un ir abu pušu vienošanās. Pirmais ir tas, kurš saņems informāciju par otru personu.

Vārds intervija izriet no latīņu valodas, jo īpaši termins sastāv no inter (starp) un videre (skats), kas nozīmē "redzēt". Tāpēc tas attiecas uz novērošanu vidū, tas ir, mērķa sasniegšanu. Šis termins vispirms parādījās franču valodā kā “entrevoir” un vēlāk spāņu valodā. Bet pēc nominālmām patiesība ir tāda, ka nav neviena intervijas jēdziena, bet vairākas. Tāpēc mēs runājam par interviju veidiem, katrs ar dažādiem komunālajiem pakalpojumiem un stiprajām un vājajām pusēm.

Dažāda veida intervijas

Intervija Tam ir dažādas piemērošanas jomas, un tāpēc ir dažāda veida intervijas atkarībā no tā, kā to izmanto.: darba intervija, klīniskā intervija, izziņas intervija, žurnālistu intervija utt..

No otras puses, izmantotās klasifikācijas ir dažādas: atkarībā no satura, dalībniekiem, procedūrām ... Zemāk jūs varat apskatīt sarakstu ar dažādiem interviju veidi.

1. Atbilstoši dalībnieku skaitam

Ir dažādi veidi, kā atšķirt dažādus interviju veidus, un, lai ņemtu atsauci, dalībnieku skaits ir viens no šiem kritērijiem..

1.1. Individuāla intervija

The individuāla intervija ir visbiežāk lietotais un saņem arī tās nosaukumu personiskā intervija.

Ja persona meklē darbu un saskaras ar intervētāju, kad psihologs saņem savu pacientu, lai uzzinātu, kas ir viņa rīcība, vai kad personīgais treneris saņem savu klientu, lai noskaidrotu viņa motivācijas līmeni mācībām sportu, tiek izmantota individuālā intervija.

1.2. Grupas intervija

The grupas intervija To parasti izmanto darbavietā, tas ļauj novērtēt pretendentu dažādās prasmes.

Šāda veida intervijās piedalās dažādi intervētie un intervētājs (lai gan dažreiz viņi var saņemt palīdzību no cita uzņēmuma locekļa). Papildus informācijai, ko indivīds var sniegt mutiski, grupas intervija ļauj novērot dažādu kandidātu mijiedarbību, tādējādi sniedzot atbilstošu informāciju par viņu pieņemšanu darbā..

Klīnikā šāda veida intervija tiek saukta ģimenes intervija. Tomēr šajā jomā tas izceļas ar mērķiem, kas noteikti iesaistīto cilvēku attiecībās (kā psiholoģiskās iejaukšanās veids), bet citos psiholoģijas kontekstos šis mērķis nav jāsniedz. Faktiski to dažkārt izmanto kā līdzekli, lai ietaupītu laiku un resursus, gandrīz kā tad, ja tā būtu individuāla intervija, kas notiek tajā pašā laikā un vietā..

1.3. Paneļa intervija

The paneļu intervija Tā ir arī grupas intervija, ko izmanto darba vietā. Šajā gadījumā un atšķirībā no iepriekš minētās intervijas veida ir vairāki intervētāji, kas intervē kandidātu.

Katrs intervētājs novērtēs kandidātu atbilstoši saviem kritērijiem, un pēc intervijas beigām kritēriji tiks vienoti un tiks pieņemts kopīgs lēmums par to, vai intervējamais ir piemērots kandidāts amatam.

Protams, viena no šīs intervijas galvenajām priekšrocībām ir tas, ka ir iespējams salīdzināt dažādus viedokļus vienā sesijā, lai mums būtu vairāk svērto viedokļu par kandidātiem. Piemēram, ir iespējams, ka intervijā viņi piedalās gan cilvēkresursu tehniķis, gan viens vai vairāki departamentu vadītāji, tiem, kuru darba procesi ir atkarīgi no vakances, kas tiks segta.

Tas ļauj ņemt vērā viedokļus par cilvēkiem, kas specializējušies dažādos darba aspektos: personiskās prasmes un personības aspekti pēc organizācijas psihologa, tehniskās zināšanas pēc nodaļas vadītāja utt..

2. Saskaņā ar procedūru

Papildus dalībnieku skaitam mēs varam kategorizēt interviju veidus atbilstoši to formātam, tas ir, veids, kādā intervētājs sazinās ar intervējamo personu un uzdod viņam jautājumus vai citus jautājumus.

2.1. Strukturēta intervija

Šāda veida intervija strukturēta intervija, Tas seko virknei fiksētu jautājumu, kas ir sagatavoti iepriekš, un tie paši jautājumi tiek piemēroti visiem intervējamajiem. Šāda veida intervija uzsver nepieciešamību izveidot pēc iespējas līdzīgāku kontekstu starp dažādām intervijām, lai labāk salīdzinātu iegūtos rezultātus bez attiecīgiem mainīgajiem lielumiem, kas piesārņo secinājumus..

Darba interviju gadījumā kandidātu novērtēšanai bieži tiek izmantotas vērtēšanas sistēmas. Tas ievērojami atvieglo kritēriju saskaņošanu un intervējamo personu novērtējumu.

2.2. Nestrukturēta intervija

The nestrukturēta intervija to sauc arī bezmaksas intervija. Tas darbojas ar atklātiem jautājumiem, bez iepriekš noteiktā kārtības, iegūstot sarunas īpašības un ļaujot spontānumam. Tas padara šo vienu no interviju veidiem, kas visvairāk atgādina neformālu sarunu, lai gan tai ir skaidra metode un mērķi.

Šī metode sastāv no jautājumu uzdošanas atbilstoši intervijām.

2.3. Jaukta intervija

The jaukta intervija o semiestructurada Tas ir iepriekšējo divu veidu maisījums. Tāpēc intervētājs aizvieto strukturētus jautājumus un spontānus jautājumus.

Šāda veida intervija ir pilnīgāka nekā strukturēta un nestrukturēta, jo, ņemot vērā abu ieguvumus, iespējams salīdzināt dažādus kandidātus, kā arī ļauj iekļūt to īpašajās iezīmēs..

3. Saskaņā ar režīmu (vai kanālu)

Mēs varam arī klasificēt interviju veidus atbilstoši kanāla veidam, kurā tiek izveidota komunikācija starp intervētāju un intervējamo..

3.1. Tiešsaistes intervija

The tiešā intervija ir tiešā intervija. Abi intervijas dalībnieki saskaras viens ar otru. Tas nozīmē, ka tiek ņemta vērā neverbālā komunikācija.

3.2. Telefona intervija

The telefona intervija to izmanto personāla atlasē, jo to izmanto kā filtru darbā pieņemšanas procesā, ja ir liels kandidātu skaits.

Ar to personāla atlases eksperts var atbrīvoties no kandidāta, ja viņš uzskata, ka viņš nav piemērots amatam, jo ​​parasti to novērtē, ja viņš atbilst piedāvātā darba prasībām. Tas arī ļauj jums uzzināt jūsu bažas un, ja jūsu motivācijas pakāpe.

3.3. Tiešsaistes intervija

Lai gan to arvien vairāk izmanto klīniskajā vai izglītības jomā,. \ T tiešsaistes intervija Personāla atlases procesiem ir raksturīgi, ja ir daudz kandidātu darba piedāvājumam. Tas ir izplatīts lielos uzņēmumos un bieži tiek lietots arī tad, ja kandidāts nav vienā un tajā pašā vietā.

Pašlaik ir programmas, kas veic intervijas, kurās kandidāts tiek reģistrēts no mājām pēc tam, kad ir uzdoti vairāki jautājumi. Nav intervētāja, bet jautājumi parādās teksta formātā un pēc tam tiek reģistrēta kandidāta atbilde. Atbilde tiek glabāta un nosūtīta atlases personālam, kas ir atbildīgs par novērtējuma veikšanu.

3.4. Pa e-pastu

Šis intervijas veids ir izplatīts žurnālistikas jomā. In e-pasta intervijas Vairāki jautājumi tiek nosūtīti pa e-pastu, un respondents tos nosūta ar atbildi. Tādā veidā papildus tiem psiholoģiskajiem mainīgajiem, kas jāņem vērā, tiek pārbaudītas specifiskās prasmes, kas tiks izmantotas darbavietā..

Tomēr ir arī taisnība, ka šāda veida intervija var vienkārši būt lēta atlases procesa versija tajos kontekstos, kuros tiek nolemts praktiski nepiešķirt līdzekļus vai laiku šim posmam.

4. Citi interviju veidi

Intervijas klases, ko līdz šim esam redzējušas, var raksturot salīdzinoši vienkāršā veidā. Bet ir vēl viena interviju kategorija, kuras īpatnības ir nedaudz sarežģītāki. Mēs tos paskaidrojam tālāk.

4.1. Kompetences intervija

Šāda veida intervijas Tas ir arī pazīstams kā uzvedības intervija un to izmanto cilvēkresursu speciālisti, lai uzzinātu, vai intervējamā persona ir tā persona, kurai viņi vēlas. Darbinieku uzmanības centrā ir pieteikuma iesniedzēja personīgās, akadēmiskās un profesionālās dzīves uzvedības piemēri, iepriekš zinot gan amata, gan uzņēmuma vajadzības..

Tas nozīmē, ka šāda veida intervijai ir komponents, kas to tuvina kompetences un prasmju pārbaudēm, lai gan parasti tas netiek piedāvāts kā eksāmens, kuram ir nepieciešams sagatavot speciāli.

Uzvedības intervija dzimusi no konkurences koncepcijas, kas ir ļoti populārs uzņēmējdarbības un organizatoriskajā jomā. Pateicoties kompetences intervijai, var novērtēt, vai intervētās personas motivācija, zināšanas, spējas vai vērtības atbilst uzņēmuma vajadzībām. Šāda veida intervijās ir daudz iepriekšējo darbu, jo vispirms ir nepieciešams definēt kompetences, kas nepieciešamas amatam un uzņēmumam.

Patlaban ir paplašināts kompetences intervijas veids kritisku incidentu intervija, kas balstās uz virkni atklātu jautājumu, kas paredz, ka intervējamā persona sīkāk aprakstīs, ko viņš teica, domāja, juta un izdarīja dažos gadījumos, jo šādā veidā ir iespējams zināt, vai kandidātam ir nepieciešamās kompetences.

Lai uzzinātu vairāk par konkursiem, jums jālasa šis raksts: “Kā saskarties ar intervijām pēc kompetences: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu”

4.2. Tension provokācijas intervija

The stresa provokācijas intervija To izmanto darba intervijās, īpaši vadītājiem. Mērķis ir radīt spriedzes vai stresa situācijas, lai novērtētu kandidāta spēju risināt problēmas, papildus zinot to tolerances pakāpi pret vilšanos vai spēju vadīt stresu.

Tomēr jāpatur prātā, ka situācijas, kas rada stresu, ir ļoti atšķirīgas: varbūt, spriedze, ko rada veicamais darbs, ir labi pārvaldīta kandidāta, bet stresa situācija, kas attiecās uz interviju, ir jauna, tā nav.

4.3. Motivējošā intervija

The motivējoša intervija ir vadības mijiedarbības stils, kas vērsts uz klientu un kura mērķis ir palīdzēt cilvēkiem un mudināt viņus salīdzināt atsevišķu situāciju priekšrocības un trūkumus, lai izraisītu pozitīvas pārmaiņas viņu uzvedībā.