Kāpēc viens no visbiežāk izmantotajiem jautājumiem darba intervijā ir negodīgs un neobjektīvs

Darba interviju galvenais mērķis darbā pieņemšanas procesā ir vākt maksimālo atbilstošās informācijas apjomu par katru kandidātu, bet to darot uzticamā veidā, nav tik vienkārši, kā izklausās.

Liela daļa informācijas, kas intervētājiem ir jāizņem no intervējamā, nav tieši izteikta pēdējās, bet netieši izriet no viņu uzvedības un to, ko viņi saka.

Šajā neskaidrā telpā starp izteikto un secināto, ir daudz vietas interpretācijai, bet arī kļūdām, un patiesībā ir iemesli uzskatīt, ka viens no populārākajiem jautājumiem darba intervijās ir pilnīgi bezjēdzīgi un neobjektīvi, kā norāda organizācijas psihologs Adam Grant.

• Saistīts raksts: "Darba intervijas: 10 visbiežāk sastopamās kļūdas"

Negodīgais jautājums, kuru nedrīkst uzdot darba intervijās

Ir darba interviju punkts, kad jau ir savākta katra pieteikuma pamatinformācija, kurā intervētāji nolemj doties tālāk un uzzināt, kā intervējamais rīkojas konkrētās darba situācijās, kas var radīt izaicinājumu.

Parasti loģistikas ierobežojumi to neļauj reālā laikā rada līdzīgu izaicinājumu, kāds atrodams izvēlētajā darba pozīcijā, tāpēc jūs mēģināt piekļūt šai informācijai ar netiešu jautājumu.

Lieta sākas šādi:

"Paskaidrojiet man, kas notika kādreiz, kad iepriekšējā darbā ..."

Un no šīs pieejas jūs varat izvēlēties dažādus variantus:

"... ir īpaši lepns par to, kā viņš risināja konfliktu".

"... dzīvot spriedzes situācijā ar klientu un kā viņš atrisināja situāciju".

"... viņš nāca domāt, ka viņam nav spēka sasniegt visus izvirzītos mērķus un to, ko viņš darīja par to".

Atšķirībā no citiem jautājumiem, tie attiecas uz reālām situācijām, un atbildēm ir jābūt stāstījuma formai ar pieeju, mezglu un iznākumu.

Pēdējais kopā ar to, ka tie ir norādīti uz reālām darba situācijām, var novest pie domām, ka tās sniedz attiecīgu informāciju par patiesību, jo galu galā atlases procesā svarīga ir precīzi zināt, kā kāds uzvedas profesionālajā jomā, kā viņš uzņemas savus mērķus.

Tomēr Adam Grant norāda, ka šāda veida garīgās mācības darba intervijai rada vairāk kaitējuma nekā labums. Let's redzēt, kāpēc.

1. Tas ir negodīgi jauniem kandidātiem

Grant norāda, ka šāda veida vingrinājumi jauniem kandidātiem rada skaidru nepilnvērtības situāciju, jo, lai gan viņi var būt ļoti prasmīgi un viņiem ir nepieciešamas teorētiskas un praktiskas mācības, lai veiktu darbu., viņiem nav izdevies uzkrāt saprātīgu ievērojamu pieredzi to var izskaidrot šajā intervijas posmā. Galu galā, ieradums sajaukt stāstu trūkumu ar pieredzes trūkumu, kas vajadzīgs, lai atlasītu atlases procesus..

• Varbūt jūs interesē: "10 visbiežāk uzdotie jautājumi darba intervijā (un kā tos risināt)"

2. Tas ir atmiņas uzdevums

Vēl viens šāda veida pieejas trūkums ir tāds, ka tajos intervējamā cilvēka mentalitāte pāriet uz "atmiņu atgūšanas" režīmu, nevis uz vienu, kas risina konfliktus reālā laikā. Tas nozīmē, ka informācija, ko tā atklāj, nerunā tik daudz par to, kas faktiski noticis, bet kā to atceras.

Paturiet prātā, ka psiholoģijas pētījumu desmitgades ir parādījušas, ka atmiņas vienmēr mainās, reti, ka tie paliek nemainīgi. Konkrēti, Ir ļoti bieži, ka atmiņas saplūst ar vēlmēm un nodomiem no vienas, pat ja tas nav zināms. Tādēļ var būt, ka intervēto cilvēku piedāvātā panorāma ir daudz optimistiskāka nekā faktiski noticis notikums..

• Varbūt jūs interesē: "31 labākās psiholoģijas grāmatas, kuras nevarat palaist garām"

3. Verbālās prasmes traucē

Šie vingrinājumi kalpo vairāk, lai izvēlētos kvalificētus cilvēkus, stāstot stāstus, nekā atklāt tos, kuri ir kvalificētāki, saskaroties ar konfliktiem vai strādājot ar stresu. Spēja un resursu trūkums, lai izskaidrotu, kas noticis, piemēram, nenorāda neko par to, kā kāds darbotos darba vietā, un tādā pašā veidā izskaidrot interesantu stāstu par to, kā darbs ir paveikts pagātnē nerunā daudz par to, kas patiešām notiks, ja parādās līdzīga problēma tagadnē.

4. Atšķirības starp darbavietām

Vēl viens trūkums ir tas, ka darba apstākļi var būt ļoti atšķirīgi atkarībā no katras darba vietas. Ja kandidātiem tiek dota iespēja atcerēties iepriekšējo darba notikumu, ir ļoti iespējams, ka viņi runā par ļoti atšķirīgu organizācijas veidu uz to, uz kuru viņi izvēlas ieiet darbā.

Galvenais ir izvirzīt hipotētiskas situācijas

Saskaņā ar Grant, lai izvairītos no iepriekš minētajiem trūkumiem un iegūt atbilstošu informāciju par kandidātiem, selektoriem ir jārada iedomātas situācijas un jājautā intervējamajiem, kā viņi rīkosies, saskaroties ar šādām problēmām.

Tādējādi tiek samazināts to situāciju klāsts, no kurām katrs kandidāts atkāpjas, padarot situāciju taisnīgāku un tajā pašā laikā tiek aicināti reāli piedalīties problēmas risināšanā, tas, kas atklās svarīgus aspektus par viņa darbu, viņa radošuma līmeni, izlūkdatu un viņa iecietību strādāt komandā.

Piemēram, viņiem var lūgt padomāt par veidiem, kā padarīt zīmolu radītu vīrusu saturu internetā, kas saistīts ar tā tēlu, neiztērējot vairāk nekā 10 000 eiro vai uzticot izdomāta atlases procesa vadīšanas uzdevumu, izmantojot profilus vairāki kandidāti izskaidroja un skaidri izteica nepieciešamību koordinēt šo procesu ar divu dažādu departamentu vadītājiem.

• Iespējams, jūs interesē: "23 seksistiski (un nepieņemami) jautājumi darba intervijā"