Boreout sindroms garlaicība darbā

Kā mēs runājām rakstā “Dedzināšana (degšanas sindroms): kā to atklāt un veikt pasākumus”, stresa un apmierinātības ar darbu dēļ pēdējo desmitgažu laikā ir kļuvis par svarīgu faktoru darba vietā..

Burnout ir viena no visgrūtākajām problēmām darba drošības un veselības aizsardzības jomā, jo tas būtiski ietekmē cilvēkus un organizācijas.

Garlaicība darbā un arodveselība

Pēdējos gados arodveselības speciālisti brīdina par citu parādību, kas negatīvi ietekmē daudzu darbinieku labklājību.Boreout sindroms" Šis sindroms, ko 2007. gadā radīja Philippe Rothlin un Peter R. Werder, ir pilnīgs pretējs „sadedzināšanai”, un to raksturo „hroniska garlaicība”. Burnout un Boreout ir kontinuuma otrādi, bet abi ir vienādi kaitē darba ņēmēju veselībai, tas ir, tie ir vienas un tās pašas monētas puses.

Lai gan daudzi var domāt, ka neko nedarot darbā ir sapnis, realitāte ir pilnīgi atšķirīga: pienākums strādāt stundās, nezinot, ko darīt, ir demoralizējoša situācija. Turklāt Boreout sindroms var izraisīt to, ko cilvēkresursu eksperti sauc par „darba prezentāciju”.

Dan Malachowski pētījumā secināts, ka 33% respondentu uzskatīja, ka viņu darbs tas neradīja nekādas problēmas un ka viņi pavadīja vidēji divas stundas dienā nogalināt laiku sociālajos tīklos. Tajā pašā izmeklēšanā tika apstiprināts, ka 15% no biroju darbiniekiem visā pasaulē veic savu darbu. Vēl viens apsekojums, šoreiz no TMI konsultācijas, atklāja, ka 80% personāla nejūtās iesaistīti viņu darbā, bija vienaldzīgi pret organizācijas panākumiem un neveiksmēm.

Kā parādās šis sindroms?

Boreout ir 3 īpašības, ko Philippe Rothlin un Peter R. Werder apraksta savā grāmatā "Jaunais bezdarba sindroms", kas publicēts 2009. gadā.

1. Nepilngadīgais, ar atkārtotiem un monotoniskiem uzdevumiem. Veikt bezjēdzīgus uzdevumus. Tas dod sajūtu, ka var dot vai nedot visu, ko var dot. Sensācijas izšķērdēšana.

2. Garlaicība, Definēts kā nevēlēšanās, apātijas un šaubu noskaņojums, jo darbinieks nezina, ko darīt dienas laikā.

3. Neinteresētība, trūkst identifikācijas ar darbu

Boreout cēloņi

Saskaņā ar tiem pašiem autoriem šis sindroms rodas vairāku iemeslu dēļ:

• Uzdevumu izpilde zem iespējām darbiniekam

• Darbinieks atrodas darbā, kas nerada lielu motivācija vai ir cerības kas atšķiras no pozīcijas, kurā jūs esat.

• Plānošanas trūkums vai trūkums Funkciju specifikācija darbu, kas var novest pie neskaidrības.

• Uzkrājumu veidošanas uzdevumi vairāk motivēt priekšniekus vai kolēģus ar vairāk darba stāžu, atstājot pārējo visvairāk atkārtojas.

• Īstenošana monotoni katru dienu un stundas.

• The organizatoriskā struktūra vai vadības stils kas neļauj darbiniekiem piedalīties vai attīstīt savu potenciālu uzņēmumā.

• Nepietiekama veicināšana vai algu palielināšana un trūkums stimulācija o atzīšanu vadītāji, tāpēc darba rezultāti nav saistīti ar iegūtajiem rezultātiem. Ilgtermiņā notiek mācīšanās bezpalīdzība.

• Pārmērīga kvalifikācija zināšanas vai pieredze darbā, kas var novest pie neapmierinātības ar darbu.

Boreout novēršana

The Darba risku novēršanas fonds un UGT psihosociālo risku novērošanas centrs ieteikt šādus punktus, lai nepieļautu, ka darbinieki ir

• Uzlabot darba klimats veicināt komandas darbu.

• Palieliniet autonomijas pakāpi un kontrole darbā.

• Skaidri definējiet funkcijas un lomu katram darbiniekam.

• Izveidot skaidras pozīcijas iestāde atbildību.

• Veicināt nepieciešamos resursus darbības pareizai attīstībai.

• Programmas, kuru mērķis ir iegūšana un veiklība uzlabojot emocionālo kontroli un problēmu risināšanu.

• Uzlabot komunikāciju tīkliem un veicināt darba ņēmēju dalību organizācijā.

• Veicināt Laika elastība.

• Veicināt apmācība un informācija par izstrādājamo darbu.

Secinājumi

Lai gan var šķist, ka darbinieks, kas cieš no Boreout, ir vienkārši bumba, tas patiešām ir cilvēkresursu politikas neveiksme uzņēmums. Laba prakse personāla vadībā ir svarīga šīs parādības attīstībai darbinieku vidū. Šādā veidā pareizais atlases process ļaus iekļaut piemērotu kandidātu un ietekmēs viņu turpmāko darbību. Runājot par pareizu atlases procesu, mēs runājam par procesu, kas ņem vērā gan darba vajadzības, gan darba ņēmēja vajadzības, gan organizācijas vajadzības..

Labs cilvēku vadība tas ietver atjauninātu darba slodzi atkarībā no veikto uzdevumu veida un ņemot vērā līdera nozīmi Boreout ietekmes mazināšanā uzņēmumā. Tā ir uzņēmuma veselības garantija, lai uzturētu motivēts darbinieks pozitīvi ietekmēt viņu darbību.