Testu veidi un personāla atlases anketas

Darbinieki un atlases eksperti izmanto dažādas pārbaudes un anketas izvēlēties labākos kandidātus darba piedāvājumiem.

Darba intervija var būt labs līdzeklis, lai uzzinātu pieteikuma iesniedzēju un galu galā izlemtu, vai viņš ir kvalificēts vai neīsteno amata pienākumus. Taču tikai intervijas piemērošana, lai noteiktu, vai kandidāts ir meklējamā persona, var nebūt pilnīgi uzticams.

Mūsdienās daudzi atlases procesi ietver dažādu testu veikšanu (piemēram, lomu spēles) vai psihotehniskos testus, lai noteiktu kandidātu profesionālo piemērotību, zinātu viņu personību un novērtētu viņu motivāciju. Šo rīku kombinācija ir labākais risinājums, ja vēlamies, lai atlases process būtu pēc iespējas precīzāks.

Ieteicamais raksts: "Darba intervijas: 10 visbiežāk sastopamās kļūdas"

Kompetences jēdziens

Šo pārbaužu izcelsme ir jēdziena ". \ T konkurenci, tas izriet no nepieciešamības novērtēt ne tikai zināšanu, prasmju un spēju kopumu, ko cilvēks var izmantot, bet arī novērtēt to spēju tos izmantot īpašās situācijās un risināt problēmas, kas var rasties konkrētā darba vidē. Arī kompetences jēdziens attiecas uz indivīda attieksmi, motivāciju un apstākļiem un viņu uzvedību.

Dažādiem personāla atlases procesos izmantotajiem testiem vai anketām ir jānovērtē kopumā kompetences jēdzienā ir četras dažādas dimensijas. Tie ir:

• Zinot, kā būt: attiecas uz personīgo dimensiju, attieksmi un vērtībām, kas nosaka kandidāta uzvedību.
• Zināt: ir tehniskais komponents, tas ir, akadēmiskie dati vai zināšanas.
• Zinot, kā to darīt: ir metodoloģiskais komponents, prasme pielietot zināšanas: prasmes, prasmes, darbības metodes utt..
• Zināt, kā būt: ir līdzdalības komponents. Tas attiecas uz spējām, kas saistītas ar starppersonu komunikāciju un komandas darbu

Vairāk par kompetences jēdzienu varat uzzināt mūsu rakstā: "Kā saskarties ar intervijām pēc kompetences: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu"

Testu veidi un personāla atlases anketas

Bet, Kādi ir ekspertu izmantotie testi vai anketas personāla atlasē? Ko jūs plānojat novērtēt? Tālāk mēs jums to izskaidrojam

Profesionālie vai zināšanu testi

Profesionālās pārbaudes modelē reālas situācijas un apstākļus, kas atrodami konkrētā darbā. Tāpēc šie testi ir paredzēti, lai uzzinātu pieteikuma iesniedzēja meistarību, lai veiktu darbu, uz kuru viņi vēlas, un tiek izmantoti, lai iegūtu informāciju par pieteikuma iesniedzēja apmācību, pieredzi un īpašajām zināšanām..

Ir divu veidu profesionālie testi: zināšanu pārbaudes, kas novērtē ar okupāciju saistīto saturu; un prasmju pārbaudes, kas novērtē ar profesiju saistītās specifiskās kompetences. Starp šiem testiem var atrast: valodas pārbaudes, mašīnrakstīšanas testu, datoru rīku domino testu, testus ierīces labošanai vai montāžai utt..

Personības anketas

Personības aptaujas anketas mēģina iegūt, izmantojot dažādus priekšmetus, indivīda galvenās rakstura iezīmes spēt secināt piemērotību un pielāgošanās spēju konkrētajam darbam. Piemēram, ja subjekts piedalās komerciālās pozīcijas atlases procesā, viena no personības iezīmēm, ko vervētāji novērtēs, ir ekstravērs..

Darbinieki var izmantot dažādus personības testus, bet divi no visbiežāk lietotajiem ir: Big Five anketa, kas mēra sabiedriskumu, atbildību, atklātību, laipnību un neirotismu; vai EPQ-R anketa, kas balstīta uz Einsenck PEN modeli. Attiecībā uz šīm anketām atbildes nav sliktas vai labas, tie vienkārši atspoguļo kandidāta personību vai viņa domāšanas veidu un darbojas noteiktās situācijās.

Turklāt dažās darbavietās ir priekšnoteikums dažu ar garīgo veselību saistītu personības testu nokārtošanai. Piemēram, viens no visvairāk izmantotajiem testiem ir MMPI-2 (Minesotas daudzfāzu personības inventarizācija). Tās izmantošana ir vērsta uz personības profila identificēšanu un psihopatoloģiju atklāšanu, tāpēc to var izmantot, piemēram, policijas personāla atlases procesos..

Psihotehniskās anketas

Psihotehniskās aptaujas ir izlūkošanas testi vai kvalifikācijas pārbaudes kas parasti parādās ar laika ierobežojumu, lai tos izpildītu. Tie ir testi, kas novērtē kandidātu intelektuālās spējas noteiktām darba vietām, un ļauj novērtēt personas izziņas spējas, piemēram, vispārējo inteliģenci, atmiņu, uztveri vai uzmanību.

Šāda veida anketu izmanto arī, lai uzzinātu konkrētākus pieteikuma iesniedzēja izlūkošanas aspektus, piemēram, verbālo spēju, skaitlisko spēju, telpisko spēju, abstrakcijas spēju vai koncentrāciju..

Situācijas testi

Situācijas testi ir pazīstami arī kā grupas dinamika un ļauj novērtēt kandidātu prasmes un spējas, kā arī prognozēt to sniegumu konkrētā darbā. Veicot šāda veida testus, tiek radīta situācija, kas simulē stāvokli un prasības, ko rada stāvoklis, kas priekšmetiem būs jāsaskaras, ieviešot praksē virkni prasmju, kas nepieciešamas uzdevuma efektīvai izpildei..

Situācijas testus arvien vairāk izmanto, jo ir izrādījušies par vienu no noderīgākajiem un precīzākajiem kompetences novērtēšanas instrumentiem, tā kā tās ieviešanas laikā kandidāti īsteno zināšanas, prasmes un attieksmi, kas nepieciešama, lai atrisinātu situāciju vai konkrētu uzdevumu.

Personāla atlases ekspertu visbiežāk izmantotie situācijas testi ir:

• Uzrakstiet ziņojumu: Izvērtē analīzes, argumentācijas un rakstiskās izteiksmes spēju.
• Izveidojiet prezentāciju: Izvērtē spēju strukturēt prezentāciju, mutvārdu izteiksmes spējas, spēju runāt publiski.
• Paplātes izmantošana: Izvērtē plānošanas jaudu, laika vadību, problēmu risināšanas spējas, mutisko un rakstisko komunikāciju.
• Lomu spēles (lomu spēle): Novērtē dažādas kompetences atkarībā no veicamās lomas. Piemēram, vadība vai komandas darbs