Organizatorisko struktūru raksturojums un klasifikācija

Grupa, kas ir tuvākais indivīda konteksts organizācijā, izņem informāciju, ko tā saņem, ietekmē tās uzvedību un tā nodrošina labu daļu no viņu uzvedības motivācijas. Persona ir daļa no vienas vai vairākām organizācijas grupām, un tajās tā pilda savus uzdevumus, pilda savus pienākumus, veic dažādas funkcijas un izveido attiecības ar citiem locekļiem. Papildus attiecībām starp indivīdu un organizācijas grupu tie, kas pastāv starp grupām un organizācijai kopumā.

Grupas konkrētajā organizācijas struktūrā ir daudzas realitātes, kas svārstās no mazajām neformālajām grupām, kas radušās starp dalībvalstīm stabilas komitejas oficiāli izveidotas vai komisijas un pagaidu grupas, kas izveidotas, lai sasniegtu dažus konkrētus mērķus. \ t organizācija.

1. Ievads organizatoriskajā struktūrā
2. Organizatoriskās struktūras jēdziens
3. Konteksta izmēri, kas ietekmē organizācijas struktūru
4. Organizācijas strukturālās klasifikācijas

Ievads organizatoriskajā struktūrā

Tomēr organizācijas elementārākā vienība, kas ir tā daļa, ar daļēju iekļaušanu, tomēr raksturīgākās vienības ir grupas, jo tās ir tādas, kas ļauj veikt funkcijas, uzdevumu sadalījumu un to sadalījumu. koordināciju.

Ņemot vērā organizāciju kā atvērtu sistēmu, mums ir jāņem vērā šāda veida sistēmu sarežģītība, pētot apakšsistēmas, kas veic dažādas funkcijas un darbības, kas nepieciešamas sistēmas uzturēšanai un diferenciācijai kopumā..

Kahn un Katz (1978) izveido 5 dažādas apakšsistēmas:

• ražošanas, koncentrējoties uz nepieciešamo darbu, lai sasniegtu organizācijas mērķus;
• uzturēšana, kas nodrošina līdzekļus tā, lai organizācijas uzdevums vai galvenais darbs varētu būt adaptīvs, kas nodrošina piemērotu pasākumu nodrošināšanu, lai iegūtu
• organizācijas pielāgošanās apkārtējai videi, neskatoties uz tajā notiekošajām izmaiņām, vadību vai vadību, kas meklē dažādu apakšsistēmu koordināciju, kontroli un virzību.

Millers ir izveidojusi apakšsistēmu diferenciāciju no dzīvo sistēmu vispārējas apsvēršanas. Organizācijas ir dzīvas sistēmas, kuru atšķirīgā iezīme ir daudzšķautņu lēmumu pieņēmēju esamība un kurās to apakšsistēmas var būt palīgorganizācijas, grupas un indivīdi. Apakšsistēmu diferenciācija tiek veikta atbilstoši funkcijām, kas tām ir jāpilda, un procesiem, ko tie izstrādā. Atšķirt:

apakšsistēmas, kas apstrādā materiāla enerģiju:

• apakšsistēma
• apakšsistēmas izplatītājs
• pārveidotāja apakšsistēmu vai transformatoru
• ražotāju apakšsistēmu
• apakšsistēmas materiāla un enerģijas uzglabāšanas apakšsistēmas motora apakšsistēmas atbalsts;

apakšsistēmas, kas apstrādā informāciju:

• ieejas devējs
• iekšējie pārveidotāju kanāli un tīkli informācijas pārraidei
• dekodētājs
• atmiņu
• lēmumu pieņēmējs
• kodētājs
• izejas devējs.

apakšsistēmas, kas apstrādā materiālu un enerģiju, papildus informācijai:

• apakšsistēma
• reproduktīvo apakšsistēmu, kas ļauj radīt jaunas organizācijas no iepriekšējās organizācijas.

Apraksts Millers Tā apvieno strukturālos aspektus ar funkcionāliem un procesuāliem aspektiem. Formālais līmenis, kādā tika veikta šī atšķirība, noved pie tā, ka, iespējams, neviena organizācija vēl nav skaidri sadalīta nodaļās un citās struktūrvienībās, kas atbilst šai apakšsistēmu kopai..

Pētījumi par organizāciju struktūru, jo īpaši darba organizācijām, ir saistīti ar specifiskākiem šāda veida organizācijas aspektiem un ir iedalījuši mainīgos lielumus, no kuriem viņi mēģinājuši noteikt attiecības starp organizācijas strukturālajiem aspektiem un citiem aspektiem. uzvedības, konteksta vai vides ziņā.

Organizatoriskās struktūras jēdziens

Struktūra ir daļa no daļām vai elementiem, kas sakārtoti noteiktā secībā un ar noteiktām attiecībām starp tām. Rīkojums, kas ir salīdzinoši izturīgs. Organizācijas struktūra ir kopējais to veidu kopums, kādā tā sadala savu darbu dažādos uzdevumos un mehānismos, ar kuru palīdzību tiek panākta koordinācija starp tām. Tas ir salīdzinoši stabils organizācijas modelis, kuru ar to nevar pilnībā identificēt. Strukturālie elementi:

• funkciju sadalījumu,
• amatu sadalījumu,
• dažādu lēmumu pieņemšanas līmeņu pasūtīšana;

tas ir, viss, kas saistīts ar attiecībām, darbībām, tiesībām un pienākumiem, kas jānosaka ar noteikumiem un rīkojumiem.

Galvenie aspekti, nosakot struktūras jēdzienu, ir šādi:

• vienības, kas to veido, organizatoriskās struktūras vienības ir to lomas un lomu kopas (ko veic viena persona vai dažādi cilvēki grupā), kuros ir sadalīti dažādie organizācijas uzdevumi, funkcijas un pozīcijas. Organizācijas struktūras analīze var sākties, aprakstot visu dalībnieku un grupu, nodaļu, nodaļu uc lomu. kurā tie ir sagrupēti. Loma vai loma ir sociālo normu vai cerību komplekss, kas attiecas uz konkrētas organizācijas īpašnieku organizācijā un nosaka tās personas uzvedību, kura to veic. Loma koncepcija ir jēdziens organizācijas funkcionālajā struktūrā;
• savstarpējās saiknes un attiecības starp tām, īpaši tās, kas formulētas saskaņā ar noteiktajiem noteikumiem, ja mēs atsaucamies uz organizācijas formālo struktūru. Attiecībā uz koordinācijas problēmu Mintzberg (1979) min vairākus mehānismus, ar kuriem organizācijas, atkarībā no to atšķirīgajām iezīmēm, vides, mērķiem un mērķiem un to attīstības līmeņa, koordinē vienības, kuras viņi veido.

Koordinācijas sistēmas:

• savstarpēja pielāgošanās dalībnieku vidū, kas ļauj koordinēt uzdevumus, izmantojot vienkāršu neformālās saziņas procesu;
• tieša uzraudzība, uzraudzību nodrošina persona, kuras atbildība un loma ir pārējo personu un lomu kontrole;
• uzdevumu procesa standartizācija, dažādu uzdevumu saturs ir noteikts ar noteikumiem, kas meklē koordināciju:
• rezultātu standartizāciju veido produkta raksturlielumu noteikšana, kas jāveic darba rezultātā. Attiecības starp uzdevumiem, kas veicina to realizāciju, ir jāsaskaņo, lai sasniegtu produktu standartizācijas rezultātus;
• prasmju standartizācija, kad dažās organizācijās ir grūti standartizēt uzdevumus vai rezultātus pēc to sarežģītības pakāpes, koordinācijas sistēmu var izmantot, standartizējot dalībnieku spējas un attieksmi..

Organizācija nosaka, kāda veida sagatavošana ir nepieciešama konkrētu uzdevumu veikšanai, un pieņem, ka nepieciešamās zināšanas ļaus kontrolēt un koordinēt darba organizāciju starp organizācijas locekļiem. Ciktāl organizācijas ir sarežģītākas un to uzdevumi ir sarežģītāki, koordinācijas sistēmas tiek pārveidotas atbilstoši secībai, kas sākas ar savstarpēju pielāgošanos, iet caur tiešu uzraudzību un sasniedz dažas koordinācijas sistēmas. (darba procesa, produktu vai prasmju standartizācija).

Sarežģīts uzdevums ir visu organizācijas lomu vai lomu izpēte, kā arī dažādas saiknes un koordinācijas sistēmas, jo īpaši sarežģītās organizācijās. Ja turklāt ir paredzēts izpētīt dažādu organizāciju īpašības, izmantojot salīdzinošu analīzi, lai noteiktu galveno strukturālo dimensiju organizācijās, šis uzdevums var būt neiespējams..

Salīdzinošā empīriskā pētījumā tiek pievērsta uzmanība īpašībām vai atsevišķiem strukturāliem aspektiem, ko var secināt, izmantojot sintēzi un abstrakcijas procesu, kas pamatojas uz sīku aprakstu par lomām un darbībām un reālajām attiecībām. Vairāki organizatoriskie modeļi ir būtiski ietekmējuši šo strukturālā rakstura pazīmju noteikšanu.

Biroja piedāvāto birokrātisko organizāciju strukturālais modelis. \ T Weber, kas iekļāva:

• organizatorisku nepārtrauktību, ko nosaka oficiālās funkcijas, kuras norobežo noteikumi
• konkrētu kompetences jomu katrai tirdzniecībai vai amatam
• šo darījumu organizēšanu skaidri noteiktā hierarhijā
• noteikumu vai normu kopums, kas regulē šīs tirdzniecības veikšanu
• organizācijas īpašnieku, administratoru un profesionāļu atdalīšana, administratīvie akti
• rakstiski un ierakstīti lēmumi un noteikumi, līgumattiecības, kas noteiktas katram birojam vai amatam, kandidātu izvēle, pamatojoties uz tehnisko kompetenci, kas novērš nepotismu.

Modelis, kas ļāva izstrādāt virkni empīrisku analīzi par birokrātisko struktūru un ļauj norobežošana funkcijas strukturāla kas ļauj veikt kvantitatīvu novērtējumu un iespējamo savstarpējo attiecību noteikšanu. Pugh norāda, ka visām organizācijām ir jāpieņem lēmumi, lai nodrošinātu to darbību turpināšanu, kuru mērķis ir sasniegt savus mērķus.

Tādas darbības kā uzdevumu piešķiršana, pilnvaru īstenošana un funkciju koordinēšana, kurās rodas likumsakarības, kas veido organizatorisko struktūru. Sociologi pēta sistemātiskās atšķirības šajā struktūrā saistībā ar tādu faktoru variācijām kā organizācijas mērķi, lielums, īpašuma veids, atrašanās vieta ģeogrāfisko un tehnoloģiju darbiniekam, kas rada strukturālas atšķirības katrai organizācijai.

Ir pētītas daudzas strukturālās dimensijas organizācijās. Pugh, Hickson et al. tie ir risinājuši specializāciju, standartizāciju, formalizāciju, centralizāciju, konfigurāciju un elastību. Blau ir pētījis hierarhiskos modeļus kā kontroles zonas un nº hierarhijas līmeņiem kopā ar organizācijas lielumu. Aiken un Hage tie ir koncentrējušies uz centralizācijas, formalizācijas un sarežģītības dimensijām. Var nošķirt strukturālās dimensijas un konteksta faktorus, kas veido organizācijas iekšējo vidi, kas būtiski ietekmē organizācijas struktūru. Jūs varat atšķirt izmērus strukturālie un kontekstuālie faktori kas veido organizācijas iekšējo vidi, kas būtiski ietekmē organizācijas struktūru.

Konteksta izmēri, kas ietekmē organizācijas struktūru

Kopš 1960. gadiem pētnieki pēta kontekstu, kādā organizācija darbojas, tas ir, iekšējais konteksts, kurā tā struktūra ir attīstīta. Daudzi autori uzskata, ka šī struktūra ir tā konteksta produkts, kurā tā darbojas, un tās izmaiņas var izskaidrot no konteksta mainīgajiem.

Pugh et al. Viņi pētīja 7 organizatoriskā konteksta dimensiju ietekmi uz dažādiem strukturāliem mainīgajiem. Izmēri: organizācijas īpašuma veida izcelsme un vēsture un kontroles lieluma raksturs un preču un pakalpojumu klāsts, tehnoloģiju atrašanās vieta, atkarība no citām organizācijām

Strukturālie mainīgie:

• organizācijas darbību strukturēšanas līmenis, tas ir, cik lielā mērā tās locekļu uzvedība tika noteikta un definēta;
• varas koncentrācijas pakāpe, organizācijas kontroles pakāpe, ko cilvēki īsteno hierarhiskā līnijā, nevis kontrole, ko veic bezpersoniskas procedūras..

Pētījumā, kas tika veikts no 46 organizāciju datiem, tika konstatēts, ka 2 kontekstuālie mainīgie (lielums un tehnoloģija) paredzēja aktivitāšu strukturēšanas pakāpi (r = 0,45), atkarība un atrašanās vieta paredzēja iestādes koncentrācijas pakāpi. (r = 0,75).

Organizācijas strukturālās klasifikācijas

Centralizācijas dimensijas, sarežģītība un formalizācija ļauj mums noteikt veidus, kādos organizācija koordinē un kontrolē tās dažādās sastāvdaļas un to darbību. Kontrole un koordinācija tos var panākt, pieņemot lēmumus (spēks un centralizācija), diferenciāciju (dažādu pozīciju hierarhiskā kārtība, darba dalīšana un kontroles platums), procesuālo noteikumu izveidi un formulēšanu (formalizāciju un standartizāciju). Ceturtais mehānisms šīs koordinācijas un kontroles sasniegšanai ir vertikālā un horizontālā komunikācija. Dimensija, kas atspoguļo arī strukturālus aspektus, piemēram, tīklus vai sakaru kanālus.

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Organizatorisko struktūru raksturojums un klasifikācija, Mēs iesakām ieiet mūsu sociālās psiholoģijas un organizāciju kategorijā.