Konfliktu process un tā fāzes

Konflikti ir bieži sastopama un pazīstama realitāte organizācijās. Tradicionālā pieeja sākās no konflikta varbūtējā negatīvā rakstura, padarot to par sinonīmu vardarbībai, iznīcināšanai un neracionalitātei un cenšoties to novērst par katru cenu. Pašreizējā nostāja aizstāv, ka konflikts ne vienmēr ir slikts un tam var būt konstruktīva ietekme kopā ar citiem negatīviem. Tā ir arī neizbēgama, tāpēc organizācijām būtu jācenšas maksimāli palielināt to pozitīvo ietekmi un samazināt to negatīvo ietekmi. Koncepcijas un definīcijas norobežošana Konflikta tēmai ir trīs pieejas: Psiholoģisks, motivāciju un individuālu reakciju līmenī. Tam ir svarīga tradīcija: psihoanalīze, lauka teorija, kognitīvā disonance, lomas teorija. Socioloģiskais, pretrunīgu sociālo struktūru un vienību līmenī. Kopā ar klasiskām pozīcijām, piemēram, funkcionālisma vai marksisma teorijām, parādās konflikta socioloģija.

1. Konfliktu process un tā fāzes
2. Konflikts organizācijā
3. Organizācijas konflikta funkcijas un disfunkcijas

Konfliktu process un tā fāzes

Konflikta epizodes galvenie elementi ir šādi:

1. Fona apstākļi.
2. Frustrācijas pieredze.
3. Konfliktiskās situācijas un esošo alternatīvu konceptualizācija.
4. Uzvedības mijiedarbība ar otru pusi.
5. Rezultātu noteikšana.

Pamatnosacījumi

Individuālie un strukturālie apstākļi, kas organizācijās rada konflikta situācijas, ir salīdzinoši bieži. Starp strukturālajiem aspektiem ir:

• Diferenciācija grupās un nodaļās,
• resursu ierobežošana,
• savstarpējās atkarības līmeni.

Šie aspekti var likt locekļiem uztvert nesaderību starp dažādu grupu mērķiem un traucējumu situācijām (konflikta izraisošie aspekti). Citi strukturālie aspekti, piemēram, lielums, rutīnas pakāpe, specializācija, atalgojuma sistēmas ... Īpaša norāde ir pelnījusi strukturālos pamatus, komunikācijas procesus (traucējumus, trokšņus, traucējumus, ...)

Personīgie mainīgie ietekmē arī personiskās vērtības sistēmas un personības īpašības. Pieredze bloķēšanas un vilšanās mēģinājumu laikā Konflikts rodas, kad viena puse uztver, ka pārējie bloki vai mēģina bloķēt tā mērķu, vajadzību vai cerību sasniegšanu. Ar agresijas impulsiem pret otru pusi attīstās vilšanās sajūta.

Šajā fāzē ir divi aspekti: kognitīvais process, kurā uztver un apzinās situāciju, emocionāls un emocionāls saspīlējuma stāvoklis, trauksme un vilšanās, ja katrā daļā ir vairāk nekā viens cilvēks, šie procesi tiek pabeigti ar citu komunikāciju par konflikta situācijas un jūtu uztvere. Konfliktiskās situācijas un esošo alternatīvu konceptualizācija

Šī fāze nozīmē:

Situācijas definīcija, konfliktu abu pušu interesēs. Tas nozīmē katras puses pamatintereses novērtējumu, ko ietekmē: egocentriskuma pakāpe, lielāka vai mazāka spēja atklāt pamatā esošās intereses un situācijas problēmas lielums.

Alternatīvu izskatīšana, un tās sekas. Mums jāpatur prātā, ka cilvēka priekšmetā ir ierobežojumi ar ierobežotu racionalitāti, tāpēc iespējamās alternatīvas un to sekas gandrīz nekad nav pilnīgas. Tie nosaka vīziju par katru konflikta daļu. Ņemot vērā abu pušu interešu apmierināšanu, ir iespējamas četras alternatīvas: Nesaderība; viena vai otra var apmierināt savas intereses, bet ne abas. Nulles summa; abas puses var izpildīt daļu no saviem mērķiem, bet kāda puse zaudē citus zaudējumus. Nenoteikts risinājums; rezultāts būs atkarīgs no jūsu mijiedarbības ar otru pusi.

Tas var kļūt par integratoru, ja ir iespējama sadarbība un meklētu alternatīvas, kas nekaitē nevienas no tām. Nenoliedzama situācija, vai arī tāpēc, ka tā ir nepareizi, vai tāpēc, ka abas puses paliek nesavietojamās pozīcijās. Uzvedības mijiedarbība ar otru pusi un, vajadzības gadījumā, ar starpniekiem Tomas izstrādātais procesa modelis rūpīgi apsver konflikta uzvedības aspektus..

Slēptais konflikts kļūst acīmredzams konflikts, kas rada dažādu pušu uzvedības apmaiņu. Šīs darbības var iedalīt trīs dažādos aspektos: orientāciju uzvedību, var noteikt, pamatojoties uz divām šo uzvedības īpašībām: to pārliecības pakāpi un sadarbību.

The stratēģiskos mērķus, Tos raksturo pēc diviem izmēriem: integrators, kas meklē apmierinošus risinājumus abām pusēm. The izplatīšana; cenšas noteikt augstāko iespējamo apmierinātību pat uz otras puses interešu rēķina taktika, Ir divi veidi: Konkurētspējīga, ir sarunu taktika. Sadarbība, Tie ir problēmu risinājums. Konfliktu uzvedība ir interaktīva, proti, vienas puses uzvedību var mainīt tās orientācijā, stratēģijā vai taktikā, ko nosaka otra uzvedība. Mijiedarbības secība seko diviem virzieniem pretējā virzienā:

• The eskalācija vai pakāpenisks konflikta pieaugums katras puses uzvedības dēļ.
• The de-eskalācija kas rada pretēju efektu. Konflikta rezultāti un sekas Ietekme nav identiska visām iesaistītajām pusēm un var notikt īstermiņā un ilgtermiņā.

Ja pamatjautājumi netiek atrisināti, nākotnes un, iespējams, vairāk konfliktu spēku potenciāls ir daļa no tā turpinājuma. Arī konflikta atrisināšana var radīt lielāku sadarbību starp pusēm.

Konflikts organizācijā

Konfliktam šajā perspektīvā ir dažas sociālas izcelsmes iezīmes un tiek izpildītas sociālās funkcijas, kas tiek uzskatītas par sociālo pārmaiņu dzinējspēku un sabiedrības atjaunošanos.. Psihosociālā, indivīda un sociālās sistēmas mainīgo mijiedarbība. Tas ir konflikts, ko indivīdi vada un ievieš praksē, bet arī starppersonu parādība sociālajā sistēmā, kurā indivīdi var parādīties grupēti dažādos veidos, lai to nevar apkopot tikai atsevišķu psiholoģisku procesu papildinājumā. . "Konflikta" definīcija.

Konflikta definīcijas ir daudzveidīgas un daudzveidīgas. Daži to uzskatīja par normatīvās uzvedības maiņu, citi - uzbrukumiem stabilitātei. Pārskatā, ko veica Fink, ir vairāki aspekti, kas ietverti lielākajā daļā definīciju: uztver puses. Pieņemsim opozīciju starp šīm daļām. Šo opozīciju veido bloķēšana vienā pusē, kas kavē viņu sasniegt savus mērķus. To izraisa iepriekšēja situācija (pastāv. \ T ierobežoti resursi).

Starp atšķirībām Fink norāda, ka viena definīcija ir fiksēta nodomā, bet citi tikai ņem vērā acīmredzamo rīcību. Konflikta pirmā definīcija būtu: "process, kurā A veic aktīvas pūles, lai cīnītos pret B centieniem, izmantojot kādu no blokādēm, un kuru rezultāts būs traucēt tās mērķu sasniegšanai vai tās interešu sasniegšanai. daļa no B ". Citā pārskatā ir uzsvērta definīciju atšķirība pēc pamata parādībām un ir iedalīta četrās grupās:

• Definīcijas, kas attiecas uz fona apstākļiem.
• Definīcijas, kas uzstāja uz pušu emocionālajām valstīm.
• Definīcijas koncentrējas uz kognitīvo stāvokļu apsvēršanu.
• Uzvedības, verbālās vai neverbālās definīcijas, kas svārstās no pasīvās pretestības līdz aktīvai agresijai.

Saskaņā ar šo Tomasu konflikts ir definēts kā: "process, kas ietver iesaistīto pušu uztveri, emocijas, uzvedību un rezultātus, kas sākas tad, kad viena puse uztver, ka otra var traucēt tai svarīgu"

Organizācijas konflikta funkcijas un disfunkcijas

Negatīvā konflikta koncepcija lielā mērā ir pārvarēta. Daudzi autori ir norādījuši uz konflikta funkcionālajām sekām, kā arī ar citiem disfunkcionāliem, un ir atkarīgi no pieņemtajiem kritērijiem un aplūkotās perspektīvas. Starp funkcionālajiem aspektiem varam izcelt:

1. Palielināt motivāciju un enerģiju katras puses darbībā.
2. Palielināt inovāciju.
3. Palielināt iekšējo kohēziju un grupu mērķu un kritēriju apvienošanu. Virziet vadītāju uzmanību uz izmaiņām.

Tas ļauj atklāt jaunus un labākus veidus un stratēģijas. Izmaiņas vadībā vai mehānismi, lai atjaunotu varas līdzsvaru. Izmaiņas atlīdzību vai resursu piešķiršanā, kas tos pielāgo pašreizējai realitātei. Atrodiet vispiemērotākos līdzekļus problēmas risināšanai. Novērst disociētos elementus un atjaunot harmoniju.

Palieliniet aktivizācijas līmeni, kas motivē uzvedību. Savu spēju attīstība Precizējiet un izstrādājiet savu nostāju, lai padarītu to aizstāvīgāku un pārliecinošāku. Disfunkcionāla rakstura aspekti:

• Augstas personiskās izmaksas, kas rada spriedzi un stresu, kā arī vilšanās un naidīgums.
• Nepareiza resursu izvietošana un izplatīšana.
• Organizatoriskās sistēmas darbības un enerģijas izdevumu suboptimizācija var izspiest organizācijas mērķus.
• Mērķu izkropļošana.

Samaziniet veiktspēju, ieviešot kavēšanos komunikācijās, samazinot sadarbību un kohēzijas un ražošanas darbību blokus. Šīs attiecības rada divas problēmas: kritēriju noteikšana. Nosacījumi, kādos konkrētajam konfliktam ir konstruktīva, nevis destruktīva ietekme. Robbins ierosina vispārējas hipotēzes: ārkārtīgi konflikta līmeņi ir reti funkcionāli. Faktors, kas ietekmē funkcionalitātes līmeni, ir uzdevuma veids, ko veic grupa, kurā tas parādās. Jo vairāk inovācijas uzdevums prasa, jo lielāka ir iespēja, ka konflikts parādīsies.

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Konfliktu process un tā fāzes, Mēs iesakām ieiet mūsu sociālās psiholoģijas un organizāciju kategorijā.