Pētera ziņkārīgais paradokss, kas revolucionizēja veidu, kā mēs redzam akcijas darbā

Laurence J. Peter bija izglītības zinātņu profesors Dienvidkalifornijas universitātē, kurš uzrakstīja satīrisku grāmatu Pētera princips astoņdesmitajos gados. Teksts parādījās pēc ilga novērojuma par to, kā organizācijās tiek rīkotas hierarhijas. Tās pamatprincips ir tas, ka secīgas akcijas veic nekompetentus cilvēkus.

Ir teikts, ka šo principu jau ir atklājis José Ortega y Gasset, 1910. gadā, kad viņš formulēja šādu aforismu: "Visiem valsts darbiniekiem vajadzētu nokļūt līdz tuvākajam zemākajam līmenim, jo ​​viņi ir paaugstināti, līdz tie kļūst nekompetenti".

Pamatojoties uz šo pieņēmumu, Laurence Peter izdarīja divus lielus secinājumus, ka kopš tā laika tie ir atskaites punkts administratīvajā pasaulē:

• Laika gaitā, katru "amatu" parasti aizņem darbinieks, kas ir nekompetents pienākumu izpildi.

• Darbu veic tie darbinieki, kuri vēl nav sasnieguši nekompetences līmeni.

Pētera princips detalizēti

Ir skaidrs, ka Pētera princips atsaucas uz to, ka jo vairāk cilvēku ieņem savas pozīcijas, jo nekompetentākas tās kļūst. Bet kāpēc tas notiek? Atbilde slēpjas akciju dinamikā, kas principā cenšas atalgot labu darbinieku, bet ilgtermiņā var radīt grūtības tam pašam.

Redzēsim to detalizēti. Ir darbinieks, kas ir lieliski, ko viņš dara. Pieņemsim, ka esat bankas banks, kurš vienmēr ir darījis visu laiku un nekad nepilda savus uzdevumus. Kā atlīdzību par labu sniegumu organizācija nolemj to reklamēt bankomātu vadītājam.

Lai veiktu šo jauno uzdevumu, bijušajam kasierim ir jāiegūst jaunas zināšanas jaunas prasmes, kas sākumā paredz zināmu izpildes līmeņa kritumu.

Tomēr, ja kāds ir ļoti gudrs un apņēmīgs, īsā laikā jūs varat iegūt jaunu darbu ar pietiekamu pietiekamību. Tātad, varētu dot viņam jaunu reklāmu un pēc tam cikls sākas no jauna.

Tas tiks atkārtots, līdz brīdim, kad viņš nonāk nekompetentā stāvoklī, lai viņš nebūtu pelnījis jaunu reklāmu.

Tad Pēteris postulē, ka hierarhiskās organizācijas darbojas saskaņā ar šāda veida shēmām, Darbiniekiem, kuriem ir augstākās pozīcijas, parasti ir augsts nekompetences līmenis. Viņi ir tur, jo viņi vairs nevar pacelties, bet tajā pašā laikā viņi ir zaudējuši iespēju darīt to, ko viņi spēj vislabāk.

"Birokrātija ir milzīga mašīna, ko apstrādā pūmiņi"

-Honoré de Balzac-

Izvairieties no paaugstināšanas?

Laurences Pētera rakstītajam darbam sākotnēji bija sarkastisks mērķis, taču tā bija šāda ietekme, kas arī tika ieviesta kā svarīgs pārdomu punkts organizācijām.

Pēc tam slēptais mehānisms tika atklāts pēc akcijas, Acīmredzamais jautājums bija šāds: tad labāk nav veicināt darba ņēmējus?, Vai promocijas neiespējamība nebūtu atturējusi cilvēkus, kas strādā?

Tika secināts, ka ideāli pasākumi, lai vadošie amati netiktu aizņemti ar cilvēkiem, kas nonākuši augstākajā nekompetences līmenī: mācīšanās kāpnes un jauns kritērijs algu piešķiršanā.

Mācīšanās kāpnes ir mehānisms, kas papildina darba aktivitātes ar mācību procesiem, kas arī ļauj novērtēt, kā persona gatavojas uzņemties jaunu amatu.

Jaunie kritēriji algu piešķiršanā ir laba ideja, bet to ir grūti piemērot. Runa ir par labu darba ņēmēju atalgojumu ar augstāku algu un ne vienmēr ar paaugstinājumu. Tas ilgtermiņā nozīmētu, ka diviem cilvēkiem vienā un tajā pašā amatā varētu būt ļoti atšķirīgas algas.

Ir paredzams, ka šāds simetrijas trūkums radīs strīdus starp darbiniekiem, un tādēļ ir grūti to īstenot. Ir īstenota prēmiju piedāvājuma shēma un privilēģijas darbiniekiem ar labāku sniegumu, pamatojoties uz iepriekš definētām vērtēšanas vadlīnijām.

Tomēr tas var būt, fakts ir tāds, ka Pētera princips mūs liek lielā paradoksā: Iespējams, cilvēki ar lielāku jaudu un lielāku spēju pieņemt lēmumus ir ļoti nekompetenti. Un viņiem ir daudzu liktenis viņu rokās. Tas ir iemesls, kāpēc lielie sabiedrības risinājumi nekad nebeidzas?

Kas ir emocionālā kompetence? Emocionālā kompetence raksturo cilvēka spēju izteikt savas emocijas ar pilnīgu brīvību. To var iemācīties. Lasīt vairāk "