Vadītāja sejas priekšniekiem ir noteiktas sejas pazīmes

Ir daudz kritiku par sistēmām, kuru pamatā ir a līderis un stingras hierarhijas. Pētera princips, piemēram, ir balstīts uz ideju, ka darbinieki pacelsies līdz maksimālā nekompetences punktam. Tādējādi daudzās organizācijās ir acīmredzams, ka svarīgākās pozīcijas aizņem cilvēki, kuri ļoti labi nezina, ko viņi dara, tas ir, līderi, kuri ir spējuši uzņemties neiespējamu robežu. Tomēr tas, ko mēs visi sagaidām no organizācijas ar cilvēkiem, kas valda, un cilvēkiem, kas seko rīkojumiem, ir tas, ka pirmie neatkarīgi no viņu relatīvās kompetences līmeņa ir vismaz sasnieguši savu pozīciju pašu nopelniem.

Cik lielā mērā šajā jomā strādā personāla atlases darbs? Nu, saskaņā ar psiholoģijas pētījumiem, šķiet, ka hierarhiski uzņēmumi un organizācijas ir a piespiedu oportūnisti. Cilvēki, kuri neapzināti gūst labumu no noteiktu sejas īpašību iegūšanas.

Līderi, kas ir uz sejas

Pētījums, kas publicēts žurnālā „Leadreship Quarterly”, Tas parāda, ka izlases veidā izvēlēto cilvēku skaits spēj zināt, ko līderi dara, vienkārši skatoties uz viņu seju melnbaltām fotogrāfijām. Tas nozīmētu, ka cilvēki, kas parādās attēlos, varētu būt sasnieguši savas atbildības pozīcijas, daļēji pateicoties zināmai neapzinātai iecietībai izvēlēties līderus ar noteiktām sejas īpašībām.

Šie pētnieki secina, ka cilvēki, kas atbild par augsta atbildības profili viņi varētu atsaukties uz kritērijiem kā neracionāli, vērtējot seju, izvēloties kandidatūru. Bet ne tikai tas: katrai pozīcijai ir nepieciešama īpaša veida vadība, un arī vadītāju izvēlētie sejas elementi atšķiras atkarībā no viņu izvēlētās pozīcijas.

Zīlēšana

Pētnieki ir izmantojuši virkni eksperimentu, lai nonāktu pie šī secinājuma. Pirmā lieta, ko viņi darīja, bija apstiprināt, ka ir pētījumi, kuros sejas izskats ir saistīts un iespējas sasniegt līderpozīcijas. Tomēr tie koncentrējās uz aizspriedumiem, kas, iespējams, pastāv, piešķirot cilvēkiem īpašas līderpozīcijas, tikai novērtējot viņu sejas.

Lai to izdarītu, viņi izvēlējās 614 brīvprātīgos, kas dzīvoja Lielbritānijā, un individuāli parādīja melnbaltās fotogrāfijas, kas parādīja dažu amerikāņu līderu seju, kas nav zināmi Atlantijas okeāna otrā pusē. Šīs līderu grupas sastāvā bija lielo uzņēmumu vadītāji, flotes ģenerāļi, 1996. un 2006. gadā ievēlētie vadītāji un sporta treneri. Katram dalībniekam tika piešķirta kategorija (piemēram, "armijas ģenerāļi"), un no tā brīža viņam būtu jāsaka kura no divām parādītajām sejām atbilda šāda veida līderim. Tad katrs no viņiem izteica savu "dievišķo" spēju drošības pakāpi, vērtējot skalu no 0 līdz 100..

Patiesība ir tāda, ka, neraugoties uz pesimisma tendencēm, novērtējot to noteiktības pakāpi lēmumos, brīvprātīgie parādījās neparasti kvalificēti kad runa ir par vadītāju saistīšanu ar viņu reālo profesiju. Vienīgais līderis, kurš pretojās tiem, bija politiķi, jo šajos gadījumos viņi nejauši neizdevās vairāk nekā gaidīts (tas ir, 50% no laika).

Vadība, iezīmes un stereotipi

Otrajā eksperimentā, ko veica viena un tā pati pētnieku komanda, 929 britu dalībnieki vērtēja 80 vecāko amatpersonu sejas 15 dažādos aspektos: ekstravercija, vīrišķība, charizma utt. Tomēr šoreiz brīvprātīgie nezināja, ka viņi redz līderu sejas. Viņiem netika sniegta papildu informācija par cilvēkiem, kas parādījās fotogrāfijās.

Šā pasākuma rezultātā pētnieki atklāja, ka daži vadītāji mēdz gūt augstu rezultātu attiecībā uz dažiem aspektiem, kas saistīti ar stereotipiem savu profesionālo jomu. Piemēram, karaspēka sejas ieguva augstu vīrišķības pakāpi un zemu siltumu, savukārt vadītāji ieguva augstu „prasmes līmeni”. Jāatceras, ka šos rezultātus ieguva cilvēki, kuriem nebija ne jausmas, ko viņi novērtē.

Problēma

Šis pētniecības virziens ir vēl viens piemērs daudzām organizācijām tie nav tik racionāli, kā jūs varētu gaidīt izvēloties savus vadītājus, cilvēki ar lielu atbildību par uzņēmuma kolektīvajiem panākumiem. Svarīgi personāla atlases darbinieki varētu saņemt subjektīvus novērtējumus par to, kā vajadzētu būt augstākā līmeņa vadītāju ierašanās, ievērojot stingrus noteikumus, ko nosaka stereotips.

Protams, kāda cilvēka sejas novērtēšana var būt vieglāka nekā tādu aspektu novērtēšana kā abstrakti vadības spējas, the sociālās prasmes vai sarunu prasmes; cita starpā, jo spriežot kādu par viņu estētiku, tas ir automātisks process. Tomēr joprojām ir taisnība, ka organizācijas, kas balstās uz komandas darba sarežģītību, arī ir pelnījušas tikpat sarežģītu un racionālu darbinieku atlasi..

The cilvēkresursiem tie atkal ir uzmanības centrā (vai vismaz amerikāņu vidū).