Uzņēmuma pilnvaras Vērtēšanas veidi un formas

Termins “jauda” to uzskata Spānijas Karaliskās akadēmijas vārdnīca kāl domēns, impērija, fakultāte un jurisdikcija ka kādam ir jārīkojas vai jāpilda kaut kas. Tādējādi šī vara ietvertu spēju vai spēju piespiest kādu uzvesties noteiktā veidā (Mulder, DeJong, Koppelaar un Verhage, 1986), vai, kā parasti teikts, sociālā situācijā izkļūt. Šajā rakstā par psiholoģiju-tiešsaistē mēs runāsim Sabiedrības pilnvaras: vērtēšanas veidi un formas.

Franču un Bellas (1996) pēc dažādo spēku definīciju, kas atrodamas literatūrā par darba psiholoģiju, pārskatīšana identificē visiem tiem kopīgus elementus. Tādējādi jauda nozīmē:

1. iegūt efektu (izkļūt ar to)
2. notiek sociālās mijiedarbības laikā (divi vai vairāki cilvēki)
3. uzņemas spēju ietekmēt citus
4. rezultāti dod priekšroku kādai no pusēm.

1. Pozitīva jauda un negatīvā vara
2. Oficiāla un neformāla vara
3. Personīgā un pozīcijas vara
4. Kā iegūt varu
5. Jaudas novērtēšana

Pozitīva jauda un negatīvā vara

Pirmā varas klasifikācija uzņēmumos būtu tā, kas nošķir pozitīvo jaudu un negatīvo spēku.

No vienas puses, organizācijā var saistīt terminu jauda tādām darbībām kā vadīšana, ietekmēšana, pārliecināšana vai pārdošana, un pat vara var būt konstruktīva (Emans, Munduate, Klaver un Van de Vliert, 2003).

Taču var būt saistīta arī ar tādiem terminiem kā spēku, apspiešanu vai piespiešanu. Tādējādi šajā scenārijā jauda ir pretrunīga, lai gan pozitīvā seja vai kolektīvā vara, kā to sauca Roberts (1986), ir uzņēmumos, jo dažādos pētījumos ir parādījušies negatīvākā seja vai konkurētspējīgā vara (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Piemēram, problēmu risināšanas un vienprātības veidošanas taktika uzņēmumos ir daudz populārāka nekā piespiedu taktika..

Oficiāla un neformāla vara

Vēl viena dažādu spēku veidu klasifikācija izriet no Meliá ierosinātās Bifactor sociālās varas teorijas (Meliá un Peiró, 1984, Peiró un Melia, 2003). Šeit mēs varam atšķirt divus galvenos varas veidus: formālo varu un neformālo varu.

Formālā vara attiecas uz kontroli, ko noteiktai personai ir pār resursu apmaiņu organizācijā un ir saistīta ar hierarhiskā pozīcija ka tā atrodas minētajā organizācijā. Šāda veida jauda ir balstīta uz spēju apmainīties ar ierobežotiem resursiem un ir vertikālās jaudas veids, kas ir lejupvērsts un arī asimetrisks, lai, jo lielāka jauda ir kādai personai, kurai ir X virs Y, jo mazāka jauda Y būs lielāka nekā X.

Saskaroties ar to, neformālā vara ne vienmēr ir saistīta ar uzņēmuma formālo struktūru un tas vairāk izriet no personas pašu avotiem; Tas var izplatīties gan vertikāli, gan horizontāli, un tas ir ļoti interesants, jo tas ir balstīts uz pozitīvo aspektu uzņēmumā, kam ir labvēlīga ietekme uz uzņēmumu. Tādējādi, piemēram, ir sagaidāmas pozitīvas attiecības starp neformālo varu un komunikāciju un saskarsmi starp darbiniekiem un negatīvām attiecībām ar konfliktiem, jo, jo vairāk komunikācijas, ko veicina šāda veida neformālā vara, jo mazāk konfliktu un vieglāk atrisināt esošos konfliktus. Tieši rūpnieciskās psiholoģijas pamatpētījums ir saistīts ar konfliktu pārvaldību organizācijā.

Tā kā konflikti, kas lielā mērā vai mazāk, vienmēr būs, pirmām kārtām ir jāaizliedz viņiem kļūt par kaitīgiem elementiem organizācijai un iemācīties tos atrisināt produktīvi (Robbins, 1974).

Personīgā un pozīcijas vara

Whetten un Cameron (1991) identificē divus varas avotus organizācijās, kas ir: a) personīgā vara un b) pozīcijas spēks.

Pirmais būtu saistīts ar personas pieredzi, personīgo apelāciju, centieniem un leģitimitāti.

No otras puses, pozīcijas pilnvarām būtu piecas dažādas izcelsmes:

• the pozīciju ka personai ir informācijas un sakaru tīklā;
• the nozīme kam ir darbs, ko tā dara;
• tā pakāpe rīcības brīvība darbā;
• the redzamība ka šīs personas paveiktais darbs saskaras ar ietekmīgiem cilvēkiem un
• pakāpe uzdevuma nozīme attiecībā uz uzņēmuma mērķiem.

Kā iegūt varu

No otras puses, Mintzberg (1985) nodala piecus iespējamos varas avotus organizācijās, kas ir: iespēja kontrolēt konkrētu resursu, kontrolēt noteiktu tehnisko prasmi, zināšanas konkrētā jomā, juridiskās prerogatīvas un beidzot - darbinieka spēja piekļūt cilvēkiem, kuriem ir vara kādā no pirmajiem četriem pamatiem.

Tādējādi ir ne tikai interesanti, ka ir vara, bet arī spēja piekļūt cilvēkiem, kuriem ir vara, tas ir, spēja saistīties ar cilvēkiem, kuri īsteno pilnvaras jebkurā no minētajām bāzēm.

Tomēr, runājot par varas pamatu noteikšanu, Francijas un Ravena (1959) priekšlikums ir sasniedzis vislielāko popularitāti. Neraugoties uz laika gaitu, šie sociālā spēka veidi joprojām ir galvenie dalībnieki jebkurā Rūpnieciskās psiholoģijas rokasgrāmatā, un pat šodien tie joprojām ir elementi, no kuriem izstrādāt Organizācijas attīstības stratēģijas. Konkrētāk, šie autori atšķir piecus jaudas veidus:

1. Atalgojuma spēks. Pamatojoties uz spēju organizācijā, ir personai, kas pārvalda pozitīvus stimulus, lai sasniegtu noteiktus rezultātus vai uzvedību starp darbiniekiem.
2. Piespiedu spēks. Pamatojoties uz personas spēju pārvaldīt sankcijas un sodus. Tas ir, personas spēja dot kaut ko, ko otra persona vērtē negatīvi.
3. Tiesiskā vara. Pamatojoties uz pārliecību, ka ikvienam, kam ir tiesības, ir likumīgas tiesības to izmantot, un ikvienam, kas saņem šīs pilnvaras sekas, ir likumīgs pienākums to pieņemt. Šāda veida varu atbalsta organizācijas noteikumi, kurus darbinieki pieņem.
4. Referenta vara. Tas balstās uz noteiktu pazīmju īpašībām, kas ir vērtīgas citiem cilvēkiem. Tādējādi persona, kas saņem varas sekas, jūtas vienotības sajūta attiecībā uz personu, kas īsteno varu.
5. Ekspertu vara. Balstoties uz zināšanām, pieredzi vai prasmēm, kas ir personai ar pilnvarām, un citiem organizācijas locekļiem.
6. Vēl viens šo autoru piedāvātās varas veids ir eksperta kompetencē un tā ir tā saucamā informācijas jaudu. Šāda veida vara ir balstīta uz informācijas glabāšanu, spēju to iegūt un pārvaldīt. Šāda veida pilnvaras organizācijās ir ļoti svarīgas, jo informācija ir izejmateriāls, kas tiek izmantots lēmumu pieņemšanas procesos un kam ir liela nozīme ietekmes procesos..

Jaudas novērtēšana

Kā jau norādīts, šis pēdējais priekšlikums ir ieguvis lielu popularitāti, un tā rezultātā tā ir bijusi atšķirīga instrumentus, lai novērtētu katru no šiem enerģijas veidiem organizācijās. Konkrētāk, trīs bija vispopulārākās skalas, ko izmantoja, lai novērtētu dažādu veidu spēkus: Studentu skalu (1968), Thamhain un Gemmill skalu (1974) un Batchman, Smith un Slesinger (1966) mērogu. rezultātā pēdējais ir visredzamākais.

Tomēr pēc vairākiem gadiem vairāki autori norādīja psihometriskos trūkumus (Rahim, 1988; Melia, Oliver un Tomas, 1993). Ņemot vērā šo situāciju, 1988. gadā Rahims publicē savu Rahima inventarizāciju par Leader spēku (RLPI), kas ir pierādīts kā derīgs un ar dažādiem pētījumiem atbilstošu psihometrisko īpašību (Hess un Wagner, 1999, Rahim un Magner, 1996). Šis inventārs novērtē darbinieka uztveri par pilnvarām, kas ir vadītājam vai vadītājam, un tas sastāv no 29 priekšmetiem. Konkrētāk, pieci posteņi tiek izmantoti, lai novērtētu piespiedu spēku un sešus katram no atlikušajiem jaudas veidiem, ko ierosinājuši franču un Raven: atlīdzības spēks, eksperts, referents un likumīgs. Šī inventāra atbildes skala ir Likert tipa ar 5 atbildes opcijām, kur augstākas vērtības ir lielāka varas uztvere.

Tabulā ir piedāvāta a samazināta šāda mēroga versija un pielāgota Kastīlijai novērtēt piecas franču un Ravenas spēka bāzes. Tas sastāv no 15 vienībām (3 vienības katrai varas dimensijai). Lai to piemērotu, lai izvairītos no neobjektīvām atbildēm, ieteicams izlases veidā uzrādīt vienumus

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Sabiedrības pilnvaras: vērtēšanas veidi un formas, mēs iesakām ievadīt mūsu vadības un uzņēmējdarbības organizācijas kategorijā.