Nespējas princips Pēteris par bezjēdzīga priekšnieka teoriju

Ļoti bieži darbinieki, kas strādā algotu darbu, vai zema profila darbinieki brīnās, kā tas, kurš bija tiešs partneris un beidzot, tiek paaugstināts uz augstāko vai priekšnieku pozīciju, kļūst par tik nekompetentu vai neefektīvu. Šo ziņkārīgo, bet parasto parādību sauc par Pētera nekompetenci - koncepciju, kas dzimusi Amerikas Savienotajās Valstīs 20. gadsimta beigās..

Laurence J. Pēteris (1919–1990) bija slavens pedagogs, profesors un rakstnieks Pēteris vai Pētera nekompetence, kuras pamatā Konceptuālā situācija skaidri atspoguļojas administratīvajā hierarhijā darba pasaulē. Tas ir, autors analizēja meritokrātiskās struktūras un metodes, kas veicina uzņēmuma vai ekonomiskās organizācijas veicināšanu.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kāds ir Pētera nekompetences princips?

Kā mēs esam norādījuši ievadā, Pētera princips (formāli saukts par bezjēdzīgo galveno teoriju) apstiprina un nosoda nelikumību, ko komercsabiedrībām ir visprasmīgāko darbinieku veicināšanas un veicināšanas sistēmā. Viņš stingri noraida šo ideju, jo saskaņā ar viņa pētījumu tas nozīmē darba ņēmēja rīcībnespēja un izšķirtspējas trūkums, kas uzņemas maksimāli atbildīgo amatu.

Līdz šim viss pakļauts izklausās pazīstams, vai ne? Pastāv problēma, kas skar visas sabiedrības un visās uzņēmējdarbības jomās, kur uzņēmējdarbību reglamentē piramīdas struktūra, kas nonāk neveiksmē tās kulminācijas mēģinājumā. Nepareizi ievietojuši kvalificētus darbiniekus tādās pozīcijās, kas neatbilst prasībām, kas nenonāk pie jūsu patikas vai ir pārāk grūti.

• Varbūt jūs interesē: "Noderīgi psiholoģiskie taustiņi, lai uzlabotu uzņēmējdarbības vadību"

Kāpēc šī parādība rodas uzņēmumos?

Pēc Laurences domām, ir neizbēgami, ka šis mūsu profesionālās karjeras augstais punkts beigsies. Neatkarīgi no tā, cik lieliski un priviliģēti darbinieki ir, vāciņš ieradīsies, par vienu vai otru, bet galvenokārt, jo laiks, kad mūsu prasmes vairs nespēj attīstīties.

Tas pats Pēteris notiesāja: "hierarhijā, Katrs darbinieks mēdz pacelties, līdz viņi sasniedz savu nekompetences līmeni. Krēms paceļas līdz griešanai. " Tas ir labākais veids, kā atspoguļot bezjēdzīgā priekšnieka principu. Mums visiem ir ierobežotas iespējas, spiediens, atbildības un pienākumu uzņemšanās. Bieži vien šis piemērs ir pārpildīts, mainot savu darbības jomu.

Vēl viens ļoti acīmredzams iemesls ir vienkārša bailes no izmaiņu noraidīšanas. Šādos gadījumos, kad darbinieks atsakās piekrist tam, ka viņš nav bijis par šo amatu, un piekrīt viņa priekšnieku piedāvājumam, lai neapmierinātu viņus - tas ir pretruna, jā - vai nepalaidiet garām iespēju, kas a priori prasīs ilgu laiku ierodas.

Vai Pētera sindroms pašlaik ir piemērojams??

Mēs nevaram ignorēt acīmredzamo vai noliegt lielāku. Saskaņā ar EAE Biznesa skolas veikto pētījumu ir vairāki satraukumu gadījumi, kas rodas daudzos prestižos uzņēmumos, jo īpaši starptautiskos uzņēmumos, kur slikts vadītāja vai izpildvaras lēmums var radīt lielus ekonomiskus zaudējumus.

Tomēr šķiet, ka šī tendence mainās, īpaši pateicoties jaunās nodaļas iekļaušanai uzņēmumā, cilvēkresursiem (HR). Šodien ekspertu un teorētisko ekonomistu viedoklis ir gandrīz vienprātīgs, iekļaujot šo nodaļu savā rindā, lai nodrošinātu ilgtermiņa panākumus.

• Saistīts raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"

Kā izvairīties no darba nekompetences?

Iespējams, ka pirms četrdesmit gadiem Pētera nekompetences teorija akadēmiskā vai zinātniskā līmenī nespēja reaģēt, bet nekas nav tālāk no realitātes. Kā parasti notiek jebkura veida noraidāmajā teorijā, šī ir īpaši novecojusi. Vispirms Lawrence aizmirsa dzīves pamatprincipu gan personīgi, gan profesionāli, un tas tā ir visu šajā dzīvē var iemācīties, vismaz teorētiski.

Atgriežoties pie iepriekšējā punkta, uzņēmumi iegulda lielas pūles, lai iekļautu cilvēkresursu komandu, kas izvairītos no darbinieku iesaistīšanas darbaspēkā. Uzdevums, kas iepriekš bija nokritis priekšniekam vai menedžerim, kurš vispārējā līmenī diez vai var izvilkt no personas psiholoģijas, lai uzzinātu, vai viņš ir iesaistīts, ja viņš patiešām ir motivēts vai arī viņš vēlas reklamēt sevi uzņēmumā.

To sakot, personāla nodaļas vadītāji. var un vajadzētu samazināt Pētera principa aprakstīto simptomu, pat piesaistītā darbinieka degradācija uz savu sākotnējo stāvokli (fakts, ka pirms praktiski chimera) bez sankcijām vai atlaišanas no tā, kas ir veicinājis iekšējās veicināšanas dinamiku..

Lai nostiprinātu reklāmas panākumus, uzņēmumi ietver ļoti vilinošas paketes apmācībā, motivē darbiniekus ar tiešāku līdzdalību svarīgos lēmumos uzņēmumā, apbalvo katra darbinieka valodu vai interešu kursus, kā arī nodrošināt, ka hierarhija ir horizontāla un nav vertikāla.