Kritiskā incidenta intervija (EIB), kas tā ir un kā to izmantot

Mēs dzīvojam ļoti konkurētspējīgā pasaulē. Šo faktu var redzēt daudzos dzīves aspektos, viens no tiem ir darba vieta. Katram piedāvātajam darbam mēs varam atrast simtiem cilvēku, kas vēlas tikt izvēlēti, lai darba devēji varētu novērtēt katra kandidāta piemērotību izvēlēties tos, kuri spēj vislabāk pildīt amata lomu..

Šajā ziņā katrai personai ir personīgā kompetence, ko var novērtēt metodes, piemēram, kritiskā incidenta intervija vai uzvedības notikumu intervija.

Kritiskā incidenta intervija

Kritiskā incidenta intervija, kas pazīstama arī ar BEI akronīmu uzvedības notikumu intervijā, ir intervijas tehnika, kuru 1954. gadā izstrādāja Džons C. Flanagans, kas laika gaitā ir mainīts un galvenokārt tiek izmantots mērķa sasniegšanai. iegūt priekšstatu par cilvēku reālajām prasmēm.

To definē kā procesu kopumu, ko izmanto cilvēku uzvedības novērojumu apkopošanai, lai atvieglotu indivīda uzvedības lietderības analīzi un jūsu garīgās spējas praktisku problēmu risināšanā.

Šo procedūru var izmantot vai nu aptaujas veidā, ko subjekts var atbildēt, vai arī tieši intervijas laikā, otrajā gadījumā rēķinoties ar priekšrocību, ka tā var tieši novērot uzvedību un neverbālo valodu..

Intervijas veids bieži tiek lietots tika izstrādāts un popularizēts Mc.Clelland, balstoties uz pieņēmumu, ka vislabāk prognozēt personas turpmāko sniegumu konkrētā uzdevumā ir tas, ko viņš iepriekš bija līdzīgs uzdevumiem.

Tās galvenais pielietojums ir personāla atlase, novērtējot kandidāta piemērotību amatam, var izmantot arī metodes, kas balstītas uz šāda veida intervijām apmācībā, sagatavošanā un uzdevumu sadalē dažādās jomās..

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas tiek novērtēts?

Runa ir par kandidāta darbības līmeņa novērtēšanu izmantojot strukturētu interviju, ar kuru tiek novērtēta parādīto kompetenču konsekvence.

Intervētājs lūgs kandidātam paskaidrot, kā viņš saskaras ar kādu konkrētu notikumu pagātnē, un šis notikums ir reāla situācija, kas ir dzīvojusi kandidātu, kuram ir kāda saistība ar nostāju, uz kuru tā attiecas. Tiek vērtēti ne tikai fakti (lai gan vissvarīgākā un būtiskākā lieta ir tēma), bet tā arī tiek prasīts radīt domas un emocijas ka viņi pamodās kandidātā. Tiek prasīts paskaidrojums, nevis novērtējums par to, kas noticis

Ir svarīgi precizēt, ka tas, kas tiek vērtēts, ir fakti, domas un attieksme, ko viņš vai viņa parādīja pirmajā personā, nevis uzņēmuma vai uzņēmuma, kam viņš piederēja, sniegumam..

• Varbūt jūs interesē: "Dažādi interviju veidi un to raksturojums"

Intervijas mērķi

Kaut arī kritisko incidentu intervijas galvenais mērķis ir iegūt informāciju par priekšmetu iepriekšējo kompetenci, lai prognozēt savu turpmāko sniegumu, minēto informācijas iegūšanu var veikt dažādiem mērķiem.

Pirmkārt, kā jau minēts iepriekš, viens no mērķiem, kādiem parasti tiek izmantots šāda veida intervija, ir personāla atlases procesu veikšana. Pamatojoties uz iepriekšējo rīcību un no tās gūto pieredzi, ir iespējams novērtēt konkrētu kompetenču esamību, kas varētu būt noderīga (vai gluži pretēji, nav ļoti ieteicama), lai izmantotu attiecīgo amatu.

Uzņēmuma iekšienē to var izmantot arī, lai novērtētu darbinieku sniegumu, lai novērtētu viņu spējas un pat novērtēt vajadzību pēc kāda veida apmācības vai apmācība ar darbiniekiem.

Vēl vienu iespējamo pielietojumu var sniegt mārketinga un tirgus izpētes pasaulē, lai novērtētu iedzīvotāju vajadzības, pamatojoties uz prasmēm un pieredzi, ko tās atklāj. Piemēram, to var izmantot, lai noteiktu vajadzību pēc konkrēta pakalpojuma vai produkta.

Novērtētie aspekti

Visā procesā intervējamai tiks lūgts atbildēt uz vairākiem jautājumiem. Lai gan jāņem vērā ziņojamās situācijas un no kurām izriet secinājumi, atklāti jautājumi parasti tiek izmantoti, slēgtos un ļoti specifiskos jautājumus reizēm var izmantot kā ievadu šiem aspektiem..

Daži no pamatjautājumiem ir vērsti uz konkrētas pieredzes vizualizēšanu un jautā, kā tas notika, kā tas notika šajā situācijā, kāda bija tēmas loma vai kāds galīgais rezultāts.

Katrā intervijā novērtējamie aspekti būs atkarīgi no piedāvātās pozīcijas veida un tajā nepieciešamajām lomām un iespējām. Tomēr ir vairāki aspekti, kas parasti tiek vērtēti lielākajā daļā šāda veida interviju. Zemāk mēs sniedzam dažus aspektus un parasti lietojamo jautājumu veidu.

• Varbūt jūs interesē: "10 atslēgas, lai atklātu un saglabātu talantu jūsu uzņēmumā"

1. Sasniegšanas sajūta

Tās lietas, par kurām mēs lepojamies viņi daudz saka par mūsu personību un mūsu domāšanas veidu. Turklāt, zinot to, kā tie ir sasniegti, var būt ļoti vērtīgi, prognozējot virzienu, kādā tiks pieņemti nākotnes lēmumi. Piemēram, varētu būt tipisks jautājums. "Paskaidrojiet man situāciju vai rezultātu, kas jums šķiet apmierināts un kā jūs tur esat".

2. Grupu darbs

Grupu darbs ir viens no lielāko organizāciju un uzņēmumu pamatpīlāriem. Spēja organizēt, strādāt ar kompetentiem profesionāļiem tādos pašos vai citos jautājumos, pieņemt citus viedokļus un / vai sarunas ir būtisks elements šodien, piedāvājot labu servisu un uzturot augstu veiktspēju uzņēmumā. Šāda veida jautājumu piemērs varētu būt: "Vai jums patīk strādāt grupā? Pastāstiet man situāciju, kurā jūs uzskatāt, ka sadarbība ar citiem ir ieguvusi jums labumu..

3. Autonomija

Lai gan šis elements šķiet pretrunā ar iepriekšējo punktu, patiesība ir tāda, ka, lai gan darbs grupā ir būtisks, ir nepieciešams arī rīkoties, neprasot nepārtrauktu ceļvedi, jo īpaši, ja notikumi notiek ārpus prognozēm. Tas nenozīmē, ka jums nav jāapspriežas ar citiem vai ka jūs nepaziņojat par to, ko jūs darāt, bet drīzāk nav atkarīgi tikai no ārējiem kritērijiem. Jautājuma piemērs: "Pastāstiet man, ko jūs darījāt laikā, kad jums bija jārīkojas ātri neparedzēta notikuma apstākļos".

4. Ietekme

Spēja ietekmēt citus, pārliecināt viņus un / vai padarīt tos redzamākus atšķirīgus no viņu pašu Parasti tas ir elements, ko augstu vērtē dažādi uzņēmumi un uzņēmumi, kas piedāvā preces vai pakalpojumus. Tipiska jautājuma piemērs varētu būt: "Aprakstiet mani pēdējo reizi, kad mēģinājāt pārliecināt kādu par kaut ko".

5. Elastība un pielāgošanās pārmaiņām

Mēs dzīvojam dinamiskā pasaulē, kurā lietas pastāvīgi mainās. Spēj pielāgot un atvērt jaunas iespējas Tas ir ļoti noderīgi lielākajā daļā darba vietu. Viņi varētu jautāt mums kaut ko līdzīgu: "Kāda ir pēdējā lieta, kas jums bija jāpielāgo savā pēdējā darbā un kā tu to dzīvoja?".

6. Radošums un proaktivitāte

Spēja kaut ko dod uzņēmumam Parasti tā ir pievienotā vērtība, ko uzņēmumi pozitīvi vērtē. Būtu daži tipiski jautājumi: Vai jūs uzskatāt par novatoru? Pastāstiet man vienu reizi, kad esat radījis labāku darbu..

Intervijas struktūra: fāzes

Kritisku incidentu intervija ir ļoti strukturēta intervija, kas seko scenārijam, ko sastāda uzņēmums, kas veic, parasti neatkarīgi no indivīda atbildes (lai gan atkarībā no atbildes var tikt uzdoti jautājumi, lai iekļūtu kādā no aspektiem).

Parasti mēs varam redzēt kritisko incidentu interviju Tas ir sadalīts trīs posmos; sagaidīšana, attīstība un slēgšana.

1. Laipni lūdzam

Pirmais intervijas brīdis kā tāds. Kandidāts ir apsveicams, tiek piedāvāts paskaidrojums par to, kas notiks intervijas laikā, aptuvens laiks, kas ilgs un ir pārliecināts, ka minētās intervijas saturs būs konfidenciāls. Intervētājs arī cenšas pārliecināties ka jums nav šaubu par procedūru, ļaujot man izteikt jebkādas sākotnējās šaubas, kas varētu būt kandidātam.

2. Attīstība

Šajā otrajā posmā vispirms tiek analizēti lietas materiāli un mācību programma ar intervējamo personu, lai labāk izprastu jomas un aspektus, ar kuriem viņš ir pieradis tikt galā..

Pēc šiem īsiem datiem pārbaudiet intervētāju turpina veikt dažāda veida atklātus jautājumus Attiecībā uz situācijām, kurās intervējamais ir pavadījis visu savu dzīvi, koncentrējoties uz faktu, domu un emociju aprakstu, kas viņam bija laikā. Ir jāprecizē, ka tiek meklēta konkrēta, nevis vispārēja atbilde, un tie nenovērtē pārdomas, ko šis temats šajā sakarā dara, jo tas, kas jāvērtē, ir tikai kompetence..

3. Slēgšana

Noslēguma posmā ir paredzēts apkopot un pārliecināties, ka jums ir visa nepieciešamā informācija, lai pabeigtu informācijas sniegšanu par stāvokli, ka kandidāts var lūgt tos elementus, par kuriem viņam ir šaubas, un norādiet, kā kontakts tiks saglabāts, lai paziņotu lēmumu.

Priekšrocības un trūkumi

Kritisku incidentu intervija ir vairākas priekšrocības salīdzinājumā ar citiem novērtēšanas veidiem, bet arī vairākas neērtības.

Kā galveno priekšrocību mēs varam pierādīt, ka tas ļauj mums vairāk vai mazāk skaidru priekšstatu par veidiem, kādiem tas ir bijis, un to, kāda veida kompetences viņam ir, ar kuru viņš var prognozēt turpmāko sniegumu ar lielāku precizitāti nekā klasiska intervija. Papildus tam mēs strādājam no situācijām, kurās subjekts ir bijis reālajā dzīvē, neuzspiežot viņu iedomāties dīvainu situāciju. Tā ir ekonomiska un viegli saprotama metodika gan intervējamajam, gan intervētājam.

Tomēr kā trūkumi mums tas ir jāmin konkrēti notikumi var nebūt pilnībā atcerēti, turklāt tas var tos viltot. Turklāt fakts, ka intervējamā persona ir izvēlējusies situāciju, nozīmē, ka šajā ziņā var būt zināms kontroles trūkums un ka tiek atlasīti brīži, kas nav pilnībā reprezentatīvi attiecībā uz to, ko paredzēts novērtēt. Visbeidzot, dažiem cilvēkiem var būt grūti paļauties uz personīgo pieredzi, pieņemot, ka viņiem ir viņu privātuma iebrukums, kas var ierobežot sniegtās atbildes.