Cilvēka attiecību teorija un tās piemērošana organizācijām

Darba pasaule vēstures gaitā ir mainījusies. No viduslaiku raksturīgajiem darījumiem līdz lielajiem un mazajiem uzņēmumiem, kuros mēs šodien strādājam, strādājot rūpnīcās pēc rūpnieciskās revolūcijas, izmaiņas gan attiecībā uz darba vīziju, gan ar to, kas saistīts ar darba ņēmēju vai veids, kādā tas būtu jāārstē, ir noticis.

Šajā sfērā ir veikti daudzi pētījumi no dažādām disciplīnām, piemēram, psiholoģijas, kā rezultātā daži no viņiem ir mainījušies sabiedrības un darba devēja redzējumā un to labklājības nozīme viņu produktivitātē..

Lai gan sākotnēji darbinieks tika uzskatīts par „neskaidru”, kam galvenokārt bija jābūt motivētai ar algu, mazliet pamanīja, ka ir daudz faktoru, kas ietekmē darba ņēmēju, viņa produktivitāti un vispārējo labklājību. Šī progresīvā pārmaiņa ievērojami palīdzētu Hawthorne pētījumiem un cilvēku attiecību teorijas izstrāde, par kuru mēs runāsim visā šajā rakstā.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Organizācijas psiholoģijas precedenti

Lai gan mūsdienās tiek uzskatīts, ka cilvēka un relācijas faktors ir svarīgs darba vidē, tas ir kaut kas kopīgs un loģisks, patiesība ir tāda, ka brīdī, kad šis jēdziens tika ieviests, tas bija vajadzīgs visai revolūcijai. Un tas ir cilvēka attiecību teorija, ko izstrādājusi Eltona Mayo, sāka attīstīties ap 30 gadiem.

Tajā laikā organizāciju vispārējā koncepcija un darbs tajā bija klasisks redzējums, kas bija vērsts uz ražošanu un kas darba ņēmēju uzskatīja par nenoteiktu un tukšgaitu vienību, kurai bija jāpalielina darba alga. jāsaprot kā mašīna, kurai bija jāvadās no vadošajām pozīcijām (vienīgie, kuriem bija atkarīga uzņēmuma organizēšanas un dominēšanas fakts).

Līdz psiholoģijas rašanās brīdim un to piemērošanai darbavietā un rūpniecībā nebūtu jāanalizē faktori, kas ietekmē darbinieku no humanistiskā un psiholoģiskā viedokļa. Pateicoties tam un arvien pieaug nepieciešamība humānizēt un demokratizēt ražošanu (bieži bija neapmierinātība, ļaunprātīga rīcība un darba sacelšanās), tas radītu koncepciju, kas būtu tuvāka rūpnieciskajam darbiniekam..

Cilvēka attiecību teorija

Cilvēku attiecību teorija ir organizāciju psiholoģijas teorija, kas ierosina, ka svarīgākā organizācijas daļa ir cilvēka un interaktīva un ka darbinieka uzvedība ir vairāk saistīta ar piederību sociālajai grupai, viņu labklājība ar vidi un esošajām sociālajām normām šajā grupā, kas atbilst veikto uzdevumu veidam, kā tas ir strukturēts vai ar konkrētas algas saņemšanu (kas, domājams, ir vienīgais darba ņēmēja motivators).

Būtībā tā nosaka sociālā vide, kurā darbinieks attīstās minēto līdzekļu psiholoģiskā ietekme, izskaidrojot uzvedību, sniegumu un darba ražīgumu.

Šajā teorijā, kas izpaužas kā reakcija uz pārmērīgu kontroli pār uzdevumu, kas pastāvēja laikā, interešu fokuss vairs nav saistīts ar pašu uzdevumu un to, kā organizācija ir strukturēta, lai koncentrētos uz darba ņēmēju un sociālo attiecību un draudzības tīkls kāda forma ir organizācijā.

Arī darbinieks vairs neuzskata sevi par neatkarīgu elementu, kura sniegums ir atkarīgs tikai no viņa gribas sākt sevi novērot, kas lielā mērā ir atkarīgs no viņa attiecībām ar grupu un to, kā tā tiek organizēta..

Turklāt, pateicoties veiktajiem pētījumiem, tā sāks ņemt vērā tīkla spēku un saiknes, kas veidojas neformāli starp darbiniekiem, sociālās atbalsta uztveres nozīmi un šo procesu ietekmi uz uzlabojumiem. izpildi vai samazināt to atbilst dalības grupas normai. Tas arī ļautu izstrādāt jaunas sistēmas un stratēģijas, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt organizācijas locekļu attīstību, kā arī tādus aspektus kā komunikāciju novērtēšana un atgriezeniskā saite darbiniekiem..

• Jums var būt interese: "Kas ir Hawthorne efekts?"

Hawthorne eksperimenti

Cilvēka attiecību teorija un turpmākās norises izriet no iepriekšminētajiem aspektiem, bet, iespējams, viens no svarīgākajiem pagrieziena punktiem, kas noveda pie tā dzimšanas, bija Hawthorne eksperimenti, kas tika veikti Hawthorne Elton Mayo rūpnīcā un citiem līdzstrādniekiem.

Sākotnēji šie eksperimenti tika uzsākti 1925. gadā ar sākotnējo nodomu meklēt saikni starp apgaismojumu un darbinieku produktivitāti, Var sākt novērtēt darba apstākļus (salīdzinoši labu laiku) un darbinieku sniegumu dažādos apgaismojuma apstākļos. Šajā aspektā viņi neatrada lielu mainīgumu, bet viņiem izdevās atrast citus ļoti svarīgus mainīgos: psihosociālos..

Pēc tam viņi no 1928. līdz 1940. gadam sāka analizēt šos humanistiskos un psihosociālos faktorus. Pirmajā posmā tiktu analizēti darba apstākļi un darbinieku jūtas un emocijas uz darbu, vidi un pat tās lomu tajā. No tā tā tika iegūta personiska atlīdzība ir bijusi liela nozīme darbinieku darbībā un apmierināšanā.

Otrajā posmā tika konstatēta viena no lielākajām atšķirībām ar klasiskākajām teorijām: strādnieku uzvedība bija vairāk saistīta ar sociālajām un organizatoriskajām, nevis individuālajām īpašībām. Tas tika panākts ar virkni interviju, kurās pētnieki meklēja darba ņēmējus izteikt savu viedokli par savu darbu..

Trešajā posmā tika analizētas darba grupas un darbinieku savstarpējā mijiedarbība ar eksperimentiem, kuros tika izmantota maksājumu sistēma, kurā tika saglabāta tikai augsta alga, ja palielinājās kopējā produkcija, uz kuru darbinieki atbildēja, vienādojot tā produktivitāte palielinās, nedaudz samazinot sākotnēji tā līmeni, kas ir visefektīvākais, lai panāktu, ka visi varētu palielināt kopējo ienesīgumu: Viņi vēlējās būt konsekventi savā darbībā lai visiem grupas locekļiem būtu zināma stabilitāte.

Bija tik liels sods tiem, kas neievēroja grupas normu (kas neievēroja neformālo normu) kā meklēšanu, lai ievērotu vairākumu.

Ceturtajā un pēdējā fāzē uzmanība tika pievērsta mijiedarbībai starp uzņēmuma formālo organizāciju un darbinieku neformālo organizāciju, meklējot mijiedarbību, kurā darbinieki varētu izteikt savas problēmas un konfliktus. Šo eksperimentu secinājumi radītu interesi par darbinieku un viņa savienojumiem, kas pakāpeniski paplašināsies.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Chiavenato, I. (1999). Vispārējā ievads administratīvajā teorijā. (5. izdevums) Mc Graw kalns.
• Rivas, M.E. un López, M. (2012), Sociālā un organizatoriskā psiholoģija. CEDE sagatavošanas rokasgrāmata PIR, 1. CEDE: Madride.