9 galvenās darba motivācijas teorijas

Mūsu dzīve sastāv no daudzām jomām, kas visas ir ļoti svarīgas mūsu attīstībai un pielāgošanai sabiedrībai. Viens no tiem ir darbaspēks, caur kuru mēs izstrādājam okupāciju un darbību kopumu, kas palīdz mums organizēt savu dzīvi un radīt vai realizēt kādu sabiedrisko pakalpojumu..

Darbs, ja to īsteno vēlamajā veidā, nav tikai vienkāršs līdzeklis izdzīvošanai bet tas var nākt domāt par apmierinātības avotu (vai neapmierinātību). Bet tas prasa, lai mūsu nodarbošanās būtu motivācijas avots, pateicoties kurai mēs varam iesaistīties mūsu uzdevumos, palielināt savu sniegumu un justies apmierināti ar to, ko darām.

Vēstures gaitā ir bijuši daudzi autori, kuri ir izpētījuši šo jautājumu un vajadzības un elementus, kas saistīti ar darba ņēmēju motivāciju. Šīs izmeklēšanas rezultātā daudz darba motivācijas teoriju, šajā pantā mēs minēsim dažus no galvenajiem.

• Saistīts raksts: "8 atslēgas, lai saglabātu motivāciju un sasniegtu savus mērķus"

Darba motivācija: kas ir?

Pirms iebraukšanas, lai novērtētu dažādās esošās darba motivācijas teorijas, ir vērts vispirms komentēt to pašu jēdzienu, uz kura tie balstīti. To saprot kā darbaspēka motivāciju uz spēku vai iekšējo impulsu pārvieto mūs, lai veiktu un / vai saglabātu noteiktu uzdevumu, brīvprātīgi un vēlējās, lai mūsu fiziskie vai garīgie resursi to uzņemtos.

Šim impulsam ir zināms virziens, tas, ka mēs izmantojam savus resursus, lai sasniegtu vēlamo mērķi, un tas nozīmē, ka mēs turpināsim un neatlaidīgi īstenosim konkrētu piepūli ar noteiktu intensitāti. Jo vairāk motivācijas to veikt, jo lielāks ir intensitāte un neatlaidība, ko mēs vēlamies saglabāt.

Un darba motivācijas sekas ir ļoti pozitīvas: veicina apmierinātību ar savu uzdevumu un iespējām, veicina veiktspēju, produktivitāte un konkurētspēja, uzlabo darba vidi un uzlabo autonomiju un personīgo pašrealizāciju. Tāpēc tas ir ļoti labvēlīgs gan darba ņēmējam, gan viņa darba devējam.

Tomēr šī motivācija nenāk no neko: uzdevumam, tā rezultātiem vai veiktajam centienam jābūt apetītam, kamēr tas ir dzimis. Un tas ir to, kā un kāpēc darba motivācija palielinās, kas rada lielu teoriju dažādību, kas tradicionāli iedalītas teorijās, kas saistītas ar to, kas mūs motivē (vai teorijas, kas vērstas uz saturu), un procesu, ko mēs sekojam, lai sasniegtu motivāciju (vai teorijas, kas vērstas uz procesu).

Galvenās darba motivācijas teorijas atbilstoši saturam

Tālāk mēs minēsim dažas no galvenajām teorijām, kas balstās uz motivācijas radīšanu, proti, darba elementiem, ļauj mums parādīties impulsam vai vēlmei rīkoties. Galvenokārt tas tiek uzskatīts tāpēc, ka tas ļauj apmierināt virkni vajadzību, kuras ir strādājuši dažādi autori.

1. McClelland apgūto vajadzību teorija

Viena no pirmajām un būtiskākajām teorijām par darba motivāciju bija McClelland, kas, pamatojoties uz iepriekšējiem pētījumiem par cilvēku vajadzībām, ko veica citi autori (īpaši Murray), un salīdzinot dažādu veidu uzņēmumu vadītājus. secinājums, ka pastāv trīs lielas vajadzības, kas izceļas, motivējot mūs darbā.

Konkrēti kā galvenie nodarbinātības motivācijas avoti ir vajadzība pēc sasniegumiem, ko saprot kā vēlmi uzlabot sniegumu un būt tajā apmierinošam elementam un ka tas ir balstīts uz labu līdzsvaru starp veiksmes un izaicinājuma varbūtību, nepieciešamību pēc varas vai vēlmes pēc ietekmes un atzīšanas, kā arī nepieciešamību pēc piederības vai piederības, asociācijas un cieša kontakta ar citiem.

Visām šīm vajadzībām ir līdzsvars, kas var atšķirties atkarībā no personības un darba vides, kas var radīt dažādus profilus, uzvedību un motivācijas līmeņus darbā..

• Varbūt jūs interesē: "David McClelland motivācijas teorija"

2. Maslovas vajadzību hierarhijas teorija

Iespējams, viena no pazīstamākajām psiholoģiskajām teorijām attiecībā uz vajadzībām, Maslovas vajadzību hierarhijas teorija ierosina, ka cilvēka uzvedība (sākotnēji viņa teorija nebija vērsta uz darba vietu) tas izskaidrojams ar pamatvajadzību esamību, kas rodas no trūkuma, un kas ir sakārtoti hierarhijā (piramīdas formā), kurā, tiklīdz tiek aizstātas visvienkāršākās, mēs koncentrējamies uz visaugstāko, pāriet no bioloģiskās uz sociālajām vajadzībām un pašrealizāciju.

Šajā ziņā autors ierosina, sākot no vairākiem pamatiem līdz sarežģītākiem, šādas: fizioloģiskās vajadzības (pārtika, ūdens, pajumte), drošības vajadzības, sociālās vajadzības, nepieciešamība pēc novērtējuma un visbeidzot nepieciešamība pēc pašrealizācijas.

• Saistīts raksts: "Maslovas piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

3. Herzberga motivācijas un higiēnas teorija

Daļēji līdzīgs iepriekšējam, bet daudz vairāk pievēršoties tikai darbaspēkam, Herzberg teica divu faktoru teoriju vai higiēnas un motivācijas faktoru teoriju. Šis autors uzskatīja par būtisku, lai novērtētu, ko cilvēki vēlas vai uzskata par apmierinošiem no sava darba, nonākot pie secinājuma, ka fakts, ka tiek likvidēti elementi, kas rada neapmierinātību nepietiek ar to, ka darbs tiek uzskatīts par apmierinošu.

Pamatojoties uz to, autors radīja divus galvenos faktoru veidus, kas norāda uz viņa teoriju: higiēnas un motivācijas faktori. Higiēnas faktori ir visi tie, kuru pastāvēšana kavē darba neapmierinātību (bet kas nedara motivāciju darbam) un kas ietver tādus elementus kā personiskās attiecības, uzraudzība, stabilitāte vai alga.

No otras puses, motivācijas faktori cita starpā ietvertu arī citus atbildība, karjeras attīstība, amats un atzīšana, attīstība vai realizācija un viņi atsaucas uz elementiem, kas ietver motivācijas izskatu un apmierinātību ar darbu.

4. McGregor's X un Y teorijas

Daļēji balstīta uz Maslow teoriju un līdz šim analizējot esošo organizāciju psiholoģijas teoriju un modeļu īpašības, McGregor kontrasts starp klasiskajiem modeļiem un humanistiskāku redzējumu: teorijas X un Y.

Teorija X pieņem mehānisku pieeju darbam, uzskatot, ka darba ņēmējs ir pasīvs elements un cenšas izvairīties no saviem pienākumiem, kas jārosina ar sodiem vai ar atalgojumu par produktivitāti ar naudu, lai piespiestu viņus strādāt. Tas nozīmē, ka vadībai ir jāpierāda liela kontrole un jāuzņemas visi pienākumi, nevis darbinieks, kas spēj pārvaldīt izmaiņas vai konfliktus, bet ir norādīts, kā.

No otras puses, teorija Y ir jaunāka vīzija (jāpatur prātā, ka šī teorija tika ierosināta sešdesmitajos gados, ar to, kas tajā laikā un līdz dažiem gadiem bija tipisks X teorijas apsvērums) un raksturs. humanists, kurā darbinieks ir aktīva būtne un kam ir vajadzīgas ne tikai fizioloģiskas, bet arī vajadzības arī sociālā un pašrealizācija.

Darbinieks tiek uzskatīts par kādu ar saviem mērķiem un spēju uzņemties atbildību, jo tas ir nepieciešams, lai palīdzētu viņiem stimulēt savu potenciālu, saskartos ar izaicinājumiem un ļautu tiem uzņemties saistības. Būtiska ir viņu sasniegumu motivācija un atzīšana un to loma.

5. Alderfera ERD hierarhiskais modelis

Vēl viens svarīgs modelis, kas balstīts uz Maslow's, ir Alderfera hierarhiskais modelis, kas rada trīs veidu vajadzības, kurās jo mazāks ir apmierinātības līmenis, jo lielāka vēlme to aizstāt. Konkrētāk, tā novērtē pastāvēšanas vajadzību esamību (pamata), vajadzības starppersonu attiecībām un vajadzības pēc izaugsmes vai personiskās attīstības, kas rada motivāciju, lai sasniegtu viņu apmierinātību.

Saskaņā ar procesu

Vēl viens teoriju veids ir tas, kas nav jādara tik daudz ar to, kas ir kā mēs sevi motivējam. Tas ir, ar ceļu vai procesu, ko mēs sekojam, lai radītu darba motivāciju. Šajā ziņā ir vairākas būtiskas teorijas, kuru vidū ir šādas:.

1. Vroomu valensiju un cerību teorija (un Portera un Lawlera ieguldījums)

Šī teorija balstās uz novērtējumu, ka darbinieka piepūles līmenis ir atkarīgs no diviem galvenajiem elementiem, kurus var ietekmēt vajadzību klātbūtne..

Pirmais no tiem ir rezultātu valents, tas ir, apsvērums, ka rezultāti, kas iegūti ar veicamo uzdevumu tiem ir konkrēta vērtība (Tas var būt pozitīvs, ja to uzskata par vērtīgu vai negatīvu, ja to uzskata par kaitīgu vai pat neitrālu, ja tas ir vienaldzīgs). Otrā ir cerība, ka veiktie centieni radīs šos rezultātus, un to veicina dažādi faktori, piemēram, pārliecība par pašefektivitāti.

Vēlāk šo modeli atkārtoja citi autori, piemēram, Porter un Lawler, kas iepazīstināja ar instrumentālisma jēdzienu vai cik lielā mērā pūles vai sniegums radīs noteiktu piešķiršanu vai atzīšanu kā mainīgo, papildus iepriekšējiem diviem, kurus ierosināja Vroom, kā galvenajiem elementiem, kas paredz motivācijas un piepūles realizāciju..

2. Lockes mērķu noteikšanas teorija

Otrā teorija, kas vērsta uz šo procesu, ir atrodama Lockes mērķu noteikšanas teorijā, kurai motivācija ir atkarīga no nodoma censties sasniegt konkrētu mērķi, kuru tā vēlas. Šis mērķis iezīmēs pūles veidu un tēmas iesaistīšanos, kā arī apmierinātību, ko jūs saņemat no sava darba atkarībā no tā, cik tuvu esat jūsu mērķiem.

3. „Adams” pašu kapitāla teorija

Vēl viena ļoti nozīmīga teorija ir Adams taisnīguma teorija, kas balstās uz ideju, ka darba motivācija balstās uz to, kā darbinieks novērtē savu darbu un saņemto kompensāciju. tiks salīdzināts ar to, ko saņem citi darbinieki.

Atkarībā no šī salīdzinājuma rezultāta subjekts veiks dažādas darbības un būs vairāk vai mazāk motivēts: ja tas tiek uzskatīts par mazāk vērtētu vai kompensētu un ar nevienlīdzīgu attieksmi, tas samazinās viņu motivāciju un var izvēlēties samazināt savas pūles, atstāt vai mainīt ietekmi, kā arī viņu uzdevuma vai kompensācijas uztvere. Ja uztvere ir tāda, ka jums tiek kompensēts vairāk nekā jums vajadzētu, gluži pretēji, centīsies palielināt savu iesaistīšanos.

Tādējādi ir taisnīgs attieksmes fakts, kas rada apmierinātību un tādējādi var ietekmēt darba motivāciju.

4. Skinnera stiprinājuma teorija

Pamatojoties uz uzvedību un operantu kondicionēšanu, ir arī teorijas, kas atbalsta motivācijas palielināšanu no pozitīvās pastiprināšanas, apbalvojumu piešķiršana, lai veicinātu snieguma palielināšanos un motivācijas avota pastiprināšanu. Tomēr šī teorija neņem vērā iekšējās motivācijas nozīmi darbā, koncentrējoties tikai uz atalgojuma meklēšanu.

Bibliogrāfiskās atsauces

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. un Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivācija: teorijas un to attiecības biznesa pasaulē. Zinātniskā žurnāla zinātņu žurnāls, 3 (2): lpp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. un López, M. (2012). Sociālā psiholoģija un organizācijas. CEDE sagatavošanas rokasgrāmata PIR, 11. CEDE: Madride.