Transformācijas vadība, kāda tā ir un kā to piemērot komandām?

Pārveidošanas vadība ir jauns pagrieziena punkts vadot komandas un nosakot darba dinamiku, kurā visi uzvar. Pārveidojošie līderi ir tie, kas tieši ietekmē pārmaiņas, kas notiek sabiedrībā, ir ārkārtas charisma un rūpes, lai paliktu uzticīgas saviem sekotājiem.

Kā norāda vārds "trans", tas ir redzes maiņa, perspektīva un attieksme pret citiem, kas ir persona ar vadošajiem vingrinājumiem. Dažas no šīs modeļa svarīgākajām vērtībām ir Godīgums, altruisms vai ētika.

• Saistīts raksts: "10 līdera personības iezīmes"

Kādi ir šī modeļa pamatprincipi?

Pārveidojošā vadība ir kļuvusi par "pārmaiņu kultūras" pārstāvi, sākot no priekšnoteikuma, ka nevēlas likvidēt individualistisko egoismu, pārvarēt tās ierobežojumus un staigāt uz kolektīvo labumu.

Grupu, institūciju, darba grupu vai jebkuru vienību, kurā ir vairāk nekā 3 cilvēku locekļi, vada tā locekļi attīstīt un stiprināt viņu spēju risināt problēmas kopīgi.

Šādā veidā vienmēr tiek sagaidīts, ka grupas dalībnieki izpildīs cerības, pārsniedzot cerības augsti augsti motivēti augļi ka transformācijas līderis pārraida.

• Saistīts raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

7 būtiskas transformācijas vadības iezīmes

Šajā sadaļā mēs analizēsim galvenos punktus, lai īstenotu modeli, kas balstīts uz transformācijas vadību.

1. Motivācijas gars

Ņemot vērā vērtības, kas veido transformācijas līderi, kas ir radošums, morāle, ētika un entuziasms, viss komplekts provocē savu sekotāju motivāciju, ka citi modeļi nesasniedz.

Pārveidojiet grupas locekļus, jo modelis ir cieši saistīta ar cilvēka attīstību, darba ņēmēju līdzdalība un, pats galvenais, pašapziņa, kas būs efektīvāka, sadarbojoties savā starpā.

2. Karizma

Pārveidojošā vadība ir vajadzīgi līderi ar lielu charisma devu, profesionālās īpašības, un mudina šo attieksmi pret citiem, izmantojot paraugu.

Šāda veida funkcija to dod cieņa un uzticība ka transformācijas līderi laika gaitā gūst labumu, kas ļauj radīt tiešu ietekmi uz pārējiem locekļiem, kuri kļūst par paraugu.

• Jūs varētu interesēt: "Kā cilvēki, kas mūs piesaista un aizrauj?"

3. Tiek radītas emocionālās obligācijas

Spēcīgas konkurences, profesionālo prasību un darba stresa brīdī transformācijas modelis nodrošina ciešāku vidi un lielāku ietekmi. Tās vadītāji pastāvīgi ir atbildīgi par katras grupas dalībnieka individuālo jautājumu un problēmu risināšanu.

4. Tiek akcentēta sadarbība un palīdzība

Šajās grupas dinamikā dotais līderis var arī pieprasīt noteiktu "papildu" atbildību līderim, kā tieši adresējiet lielāko daļu jūsu padotajiem iesniegto priekšlikumu un ieteikumu, veidojot horizontālu līdzdalības skalu.

Jāatceras, ka labs vadītājs nav tas, kurš dod rīkojumus un diktē noteikumus, bet tas, kas ir saistīts ar saviem biedriem visos organizācijas aspektos, uzņemoties atbildību, kad situācija to prasa.

5. Domino efekts

Modeļa rakstura un dinamikas dēļ komandas sekotāji vai locekļi pieņems transformācijas līdera skaitli. Aktīvi iesaistīties visu veidu lēmumos, kad brīdis to pieprasa, tie paši darbinieki uzņemsies līdera lomu viņa prombūtnes laikā.

Tas ir, ka īpašos gadījumos vadītājs viņam ir jāmācās deleģēt ar pārējiem klasesbiedriem, lai nepārtrauctu kolektīva progresēšanu.

6. Interaktivitāte un korporatīvisms

Organizācijas, kas pieņem transformācijas vadību, parasti strādā dinamiskā vidē. Vadītājs ir apņēmies atjaunināt savus darbiniekus ar jaunu tehnoloģiju apmācība, atjaunināšana un izstrāde.

Jo vairāk grupas dalībnieku redz, ka uzņēmums vai iestāde par tiem rūpējas, lielākā daļa iesaistīto un veltīto būs ar uzņēmumu.

7. Palielināt radošumu

Grupas locekļu, transformāciju līderu līdzdalības un varoņa augļi veicināt radošumu, atklājot jaunas idejas grupas locekļi.

Vadītājam nav jābūt vienīgajai atbildīgajai vai maksimālajai pilnvarai, prezentējot risinājumus vai veidus, kā rīkoties ar jaunu izaicinājumu. Mums ir jābūt nākotnes perspektīvai, lai piemērotu labākās metodes, atstājot parasto vadību.

• Saistīts raksts: "14 taustiņi, lai uzlabotu radošumu"

Ir izņēmuma gadījumi

Tā kā tas ir ideāls "arhetips" nākamajām paaudzēm, tas nav pilnīgi perfekts. Mums ir jābūt ļoti uzmanīgiem, zinot, kur un kādā darba vidē mums ir jādod ceļš uz transformācijas modeli.

Piemēram, uzņēmumā vai organizācijā, kur darba dinamika ir stabila, lineāra un kuru darbības vai uzdevumi ir diezgan maz mainīti, ieteicams piemērot nedaudz vairāk klasisks modelis, tāpat kā darījums, tā kā dalībniekiem ir zināms statuss, viņi ir eksperti savā jomā un viņiem ir pašpārvalde.

• Saistīts raksts: "Vadības veidi: 5 visbiežāk sastopamās līderu klases"