5 veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu

Veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu, var atšķirties atkarībā no tā, kā tiek saprasts konflikta jēdziens. Tie var arī atšķirties atkarībā no konkrētā konteksta, kurā tas notiek. Piemēram, stratēģija, kas tiek izmantota, lai atrisinātu konfliktu ģimenē, var nebūt efektīva, bet tā var būt efektīva, lai atrisinātu konfliktu organizācijā..

Tomēr sociālās zinātnes mums ir piedāvājušas dažādas vadlīnijas, lai radītu noregulējuma stratēģijas, kas vairāk vai mazāk piemērojamas dažādos kontekstos. Tālāk mēs redzēsim īsu konflikta definīciju, ko piedāvā psiholoģija; seko 5 Veidi, kā efektīvi atrisināt konfliktu ka daži eksperti ir ierosinājuši konfliktu un sarunu teorijās.

• Saistīts raksts: "12 padomi, lai labāk pārvaldītu pāris diskusijas"

Kas ir konflikts?

Organizatoriskais psihologs Mary Parket Follet (ct Domínguez Bilbao un García Dauder, 2005) konfliktu definē kā atšķirības, kas savukārt ir vēlmju mijiedarbība. Ārpus ētikas aizspriedumiem (neatkarīgi no tā, vai konflikts ir labs vai slikts), runa ir par atšķirīgu viedokļu un interešu parādīšanos.

Saskaņā ar Domínguez Bilbao un García Dauder (2005), konflikta izpratne visā tās vēsturē ir bijusi atšķirīga. Agrāk tas tika saprasts un uzskatīts par negatīvu elementu, un tāpēc tas bija jāizvairās. No turienes, konflikta cēloņsakarību saprata no disfunkcionāliem elementiem, ka pēc tam tika tulkoti individuālie, grupu vai komunikācijas uzvedības un situācijas.

Pēc tam konflikts tika uzskatīts par tā priekšrocībām, tas ir, no tās iespējamām priekšrocībām. Kopš tā laika konflikts ir pieņemts kā grupās un organizācijās; ne vienmēr ir negatīva, bet kā vēl viena iespēja paplašināt mijiedarbības un vadības perspektīvas.

• Varbūt jūs interesē: "paļāvīga komunikācija: kā izteikt sevi skaidri"

5 stratēģijas, lai efektīvi atrisinātu konfliktu

Teorijas par konfliktiem un sarunām ir attīstījušās psiholoģijā, jo īpaši ietekmējot organizāciju darbības jomu, kā arī citas jomas, kurās tiek analizētas starppersonu attiecības..

1981. gadā amerikāņu eksperti konfliktu risināšanā un sarunās, William Ury, Roger Fisher un Bruce Patton, publicēja grāmatu ar nosaukumu Get jā. Šajā sakarā viņi aprakstīja 5 veidus, kā efektīvi atrisināt konfliktu, izmantojot sarunas. Šīs veidlapas joprojām ir derīgas līdz pat šai dienai var būt pielietojums dažādos kontekstos. Tālāk mēs tos aprakstām.

1. Cilvēki nav problēma

Konfliktam ir ietekme individuālu pieredzes līmenī, tas ir, emocijas, vērtības un viedokļi. Daudzos gadījumos tas tiek aizmirsts vai netiek piešķirts prioritāte, jo mēs vairāk koncentrējamies uz organizatoriskām interesēm. Šajā gadījumā, autori paskaidro, ka efektīva saruna sākas, atdalot cilvēkus no problēmas, tas ir, analizē problēmu neatkarīgi no tā, kam mēs piešķiram atbildību par to pašu.

Lai to izdarītu, viņi iesaka mums domāt, ka konfliktiem ir saknes vienā no šādiem trim aspektiem: uztvere, emocijas vai komunikācija. Atzīstiet šo pēdējo lietu, lai saglabātu empātiju citiem; neuzlikt atbildību par konfliktu pret citiem cilvēkiem un izvairīties no emocionāli sprādzienbīstamām reakcijām. Tas var arī palīdzēt mums koncentrēties uz mūsu interesēm, lai nedotu vairāk nekā tas, kas ir piemērots.

2. Galvenās intereses ir

Atbilstoši iepriekš minētajam, autori mums saka, ka aiz nostājām, kuras cilvēki uzņemas pirms konflikta, ir virkne interešu, kas mūs motivē, un dažreiz tās slēpjas.

Ja tā vietā, lai pastāvīgi stāvētu pozīcijās, mēs esam nobažījušies par interešu izpēti, mēs, visticamāk, to atradīsim ir gan kopīgas vajadzības, gan intereses, kā arī kopīgas. Savukārt tā ļauj mums panākt efektīvu sarunu.

Īsāk sakot, ņemot vērā, ka konflikts galvenokārt ir dažādu interešu konfrontācija, ir svarīgi pievērsties šiem jautājumiem, nevis uz pozīcijām, kuras mēs uzņemamies atsevišķi.

3. Meklējiet savstarpēju labumu

Vēl viens no konfliktu risināšanas un sarunu principiem ir radīt abpusēju labumu. Bieži gadās, ka konflikta situācijā tiek uzskatīts, ka ikvienam nav iespējas gūt labumu no galīgā lēmuma.

Tas kavē sarunu procesu, un kopumā tas notiek četru diezgan bieži sastopamu šķēršļu dēļ: priekšlaicīgu spriedumu pieņemšana; meklēt unikālas atbildes; uzskata, ka konfliktam ir noteikta forma; un domāt, ka problēmas risinājums ir pati problēma. Autori to paskaidro Ar empātisku attieksmi mēs varam meklēt abpusēju labumu. Tas ir, mēs varam piedāvāt sarunu iespējas, kas vismaz daļēji dod labumu visām pusēm.

4. Prioritātes noteikšana objektīviem kritērijiem

Autori iesaka, lai mēs pēc sarunu sākšanas uzstāt uz objektīvu kritēriju izmantošanu. Tas nozīmē, ka, neņemot vērā empātiju un "win-win", mums ir jābūt reāliem un jāuzņemas Dažreiz būs atšķirības, kas ir salīdzināmas tikai ļoti augstās izmaksās, vismaz dažām pusēm. Ar kuru, šajā gadījumā, sarunas ir jāveic neatkarīgi no iesaistīto personu testamentiem.

5. Ņemt vērā varas attiecības

Visbeidzot, autori paskaidro, ka efektīva konfliktu atrisināšana var būt maz ticama gadījumos, kad ietekme, vara un pilnvaras tiek nodotas tikai vienā no ieinteresētajām pusēm. Šajā gadījumā, sarunas ir mēģinājums nepiekrist tam, kas pilnībā atbilst mūsu principiem intereses, un mēģināt maksimāli izmantot nolīgumus un galīgos lēmumus, pat ja tos pieņem vienpusēji.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Domínguez Bilbao, R. un García Dauder, S. (2005). Konstruktīvs konflikts un integrācija Mary Parket Follet darbā. Athenea Digital, 7: 1-28.
• Leader kopsavilkumi (2003-2018). Grāmatas kopsavilkums „Iegūstiet„ jā, māksla sarunām, nesniedzot ”. Apkopota biznesa grāmatu bibliotēka. Ielādēts 2018. gada 6. jūlijā. Pieejams vietnē https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.