5 veidu līderības, ko rada grupu psiholoģija

Mēs visi zinām vienu vai vairākus cilvēkus, kuri, šķiet, ir dzimuši ar īpašu dāvanu - par to, kā zināt, organizēt, vadīt, pasūtīt, inovēt, motivēt vai vadīt citu darbību. Mēs varētu runāt par desmitiem funkciju, kas veidotu dažāda veida vadību, tomēr būs vieglāk pārskatīt katras tās īpašības.

Pirmkārt, jāatzīmē, ka dažādu līderu attieksme balstās uz vairākiem pīlāriem, kurus mēs varam viegli identificēt. Piemēram, attīstot labas sociālās prasmes, spēju iejūtīgi, neradot kaitējumu grupas izvirzītajiem galīgajiem mērķiem, intuīcija, kas ir pareiza, ātri un efektīvi izvēloties tos aspektus, kas attiecas uz uz novirzītājiem utt..

Protams, katrs no mums ir saticis vienu vai vairākus cilvēkus, kā jūs visā mūsu dzīvē, vai, iespējams, mēs paši varam būt viens no viņiem. Bet esiet uzmanīgi, neiekļausim kopīgajā muļķībā, jo, runājot par vadību, mums jāpatur prātā divi aspekti.

Visu veidu vadības aspekti

Kā jau esam teikuši, ir jāapsver divi jautājumi, pirms mēs varam izsaukt personu par līderi neatkarīgi no tā, kāda veida darbības viņš vai viņa veic:

• No vienas puses, Ne visi cilvēki, kas piedāvā vai mēģina kļūt par grupas vadītājiem, ir tie, kas ir labāk apmācīti īstenot šo vadošo lomu pašas grupas ietvaros.
• No otras puses, tāpat kā visas sociālās ieceres labvēlīgās attieksmes, patiesība ir tā ir vairāk cilvēku, kuri uzskata sevi par pieskārienu vadībā, nekā tie patiešām ir.

Pieskarties ar zizli? Jautājums ir sarežģītāks. Jā, vairāk nekā maģija vai fakts, ka runājam par jaudu, kurā mūsu ģenētikai var būt būtiska ietekme.

Pat, lai veiktu šo īso ievadu, mēs esam atstājuši malā pārliecību, ka padziļināšanas laikā mēs nevaram ignorēt: persona, kas ir labs grupas vadītājs -kam ir noteiktas īpašības un mērķi- tai nav jābūt citai. Fantastisks piemērs tam nav kolektīvo sporta veidu piedāvājums.

Reti ir nedēļas nogale, ka treneris nav atbrīvots no viņa amata. Treneri, kuri lielāko daļu laika tiek atlaisti, lai nezinātu, kā vadīt grupu, kuru viņi vada, un ne tik daudz, lai viņi būtu vairāk vai mazāk kvalificēti, kad runa ir par tehniskajiem aspektiem, kas saistīti ar sportu, kurā viņi nodarbojas.

Problēma ir tā, ka viena un tā pati recepte nedarbojas dažādām grupām, ka darba veids, kas prasa komandu, kas izveidota ar ierobežotu budžetu, nav tāds pats kā tas, kuram nepieciešama cita pilnīga zvaigznes.

5 veidu līderības, kas izvirzītas pētījumos grupas psiholoģijā

Vārds “vadība psiholoģijā” ir saistīts ar nosaukumu un eksperimentu: to, ko Kurt Lewin ir izstrādājis Otrā pasaules kara kontekstā. Šajā vēsturiskajā kontekstā mēs piedzīvojām vairāku diktatoru, kas varēja iegūt lielu skaitu cilvēku ticēt savam projektam, spēku, neatkarīgi no tā, vai tas bija nepareizi.

Tādējādi tiek uzsvērts, ka ne tāpēc, ka tas šķiet acīmredzams, vairs nav svarīgs: lai parādītu jaunu līderi, ir jābūt varas vakuumam vai spēcīgs jautājums par to, kas jau ir izveidots.

Ja mēs turpinām vilkt vēsturisko pavedienu, mēs varam novērtēt, kā interese par vadību, kas sākotnēji parādījās militārajā un politiskajā hierarhijā, ir izplatījusies citās jomās, piemēram, izglītības, sporta -no kuriem mēs esam devuši piemēru-, vai uzņēmums.

Citiem vārdiem sakot, tā kā mēs esam redzējuši, kā vadība un dažāda veida vadība ietekmē produktīvo aspektu, tā ir kļuvusi par vispārēju nozīmi.

Pašlaik diemžēl mums nav vienotas vadīšanas stilu klasifikācijas. Tādējādi mēs aprakstīsim vienu no praktiskākajiem un atzītiem grupas psiholoģijā. Šī klasifikācija nošķir piecus līderu veidus, divus vairāk nekā sākotnēji Kurt Lewin.

1. Delegācijas vadība (laissez-faire)

Mēs runājam par neredzamo līderi vai to, ko tā var darīt, ja tiek īstenota delegācijas vadība. Tas ir sava veida vadītājs, kura uzdevums ir izplatīt uzdevumus. Tas ir īpaši efektīvs tajās grupās, ko veido augsti kvalificēti un motivēti cilvēki, kuri gaida, ka kāds tos nodrošinās ar adresi, kas jāievēro.

Tas ir, šāda veida līderis ir tas, kurš vēlas, lai vadlīnijas kalpotu kā saikne vai saziņas līdzeklis ar pārējiem grupas dalībniekiem. Deleģētā vadītāja draudi rodas situācijās, kad viņa darbība ir nepieciešama un neiejaucas. Vēl viens šāda veida vadīšanas drauds ir tāds, ka Relaksācija. Ja līderis tikai delegē, reizēm nepāra darbinieks var atpūsties un pārtraukt mājasdarbu pareizu darbību.

Kā viņi apgalvo Escandon-Barbosa un Hurtado-Ayala (2016), "Ir svarīgi paturēt prātā, ka pārāk daudz brīvības, kas piešķirta darbiniekam, var novest pie zems darbības līmenis, jo ir svarīgi, lai būtu Kontroles vienība, kas novērtē darbinieku produktivitāti un to lēmumu ietekme uz uzņēmumu ”..

Mēs esam priekšā līderim, kurš pēc noklusējuma grēko, un tāpēc destabilizējošam elementam ir viegli panākt, lai viss iziet no rokas. Delegācijas līdera piemērs šajā vietā varētu būt Gandalfs.

2. Autokrātiska vadība

Atšķirībā no iepriekšējā vadītāja, autokrātiskais līderis ir intervences līderis. Šī līdera kanāls ir vienvirziena, jo viņš tikai saka, bet ne klausās grupu, kuru viņš vada. No otras puses, tas parasti ir ļoti kontrolējošs līderis, un tas darbojas īpaši labi tajās grupās, kurām, būdams motivēts, ir daudz šaubu par to, kā veikt viņiem uzticētos uzdevumus..

Šīs līdera briesmas ir tas, ka tas var būt patiešām neveiksmīgs grupām, kas ir ļoti sagatavotas, liekot ikvienam nokrist no klints, kad viņi ir nolēmuši - nezinot - virzīties uz to.

Autokrātiskais līderis mēdz turēt pārākuma sajūtu priekšā cilvēkiem, kurus viņš vada, piesārņojums, kas var padarīt iepriekš aprakstīto brīdinājumu daudz bīstamāku. Autokrātiskā līdera vēsturē piemērs ir Margaret Tatcher.

Saskaņā ar Carbó un Pérez (1996), Šāda veida vadības negatīvie aspekti ir vairāki. Viens no šiem aspektiem ir a Grūtas attiecības starp grupas dalībniekiem. Indivīdi ir ļoti pašcentrēti, un līderim ir ievērojama pakāpe. Autori to apgalvo "kolektīvo sniegumu Sākotnēji tas palielinās, bet ilgtermiņā tas samazinās pieaugošo neapmierinātību un aizsardzības reakciju rezultātā ”..

3. Demokrātiska vadība

Kā jūs varētu uzminēt, tam ir daudz ko darīt ar daudzu Rietumu politisko sistēmu pamatojumu.  Demokrātiskais līderis cenšas maksimizēt komunikatīvo divvirzienu. Vadīšana, bet neaizmirstot, ka ir svarīgi būt jutīgiem pret atgriezenisko saiti, ko grupa sniedz saviem lēmumiem. Turklāt tas ir pastāvīgais konsultanta elements, kas raksturo šāda veida vadību.

Carbó un Pérez (1996), viņi norāda, ka šajā vadībā "Grupas sirdsapziņa ir salīdzinoši spēcīga, kas iratspoguļojas izteiksmes, ar kurām tās attiecas uz kolektīvu, nevis indivīdam". Attiecībā uz rezultātiem "ir zemākas par autoritārajā vadībā sasniegtajiem, tomēr paveiktais darbs rāda a lielāka oriģinalitāte, ka mēs varam piešķirt iespēju brīvi izpaust idejas un veicināt radošumu". 

Viņš ir labs līderis grupām, kas ir sagatavotas, bet tām nav pārāk daudz motivācijas. Dzirdes sajūta var būt labākais līdzeklis šī deficīta novēršanai, tādējādi ievērojami palielinot viņu interesi gan attiecībā uz procedūrām, gan mērķiem. Demokrātijas līdera vēsturē piemērs ir Nelsons Mandela.

4. Darījumu vadība

Darījumu vadība ir vērsta uz mērķiem. Vadītājs iegūst grupas motivācijas aizbildņa lomu. Darbojas, piešķirot atlīdzību vai uzliekot sodus, pamatojoties uz sniegumu vai interesēm.

Šāda veida līderis, ja tas ir prasmīgs ar savu uzdevumu, ir piemērots gariem un garlaicīgiem procesiem, kuros grupai nav un nevar viegli atrast iekšēju motivāciju, kas ir saistīta ar pašu uzdevumu..

Tādējādi, labs līderis, kas spēj darboties kā atlīdzība tikai tiem, kas ir ārējie, būs tāds, kas koncentrējas uz tās izplatīšanu un izdodas to efektīvi paveikt..

Šāda veida vadības risks ir tāds, kas aptver mērķi, piemēram, pašu grupas vidi, kuru bieži vien sabojā konkurētspēja, ņemot vērā šos ieguvumus, par kuriem mēs runājam (paaugstinājumi, brīvdienas, elastība utt.). Darījumu vadīšanas piemērs ir futbola treneri.

5. Pārveidojošā vadība

Transformācijas vadībai ir līderis, kas koncentrējas uz grupu motivāciju, bet gan no uzdevuma. Viņa nolūks ir panākt, lai grupa sasniegtu mērķus, jā, bet neapdraudot citus mērķus. Šie sānu galiņi var būt ļoti dažādi un dažādi: grupas dalībnieku kompetenču apguve, klimatā radītais klimats, vides aprūpe utt..

Šāda veida līderis ir īpaši labs, ja viņam ir jāvada grupa, kurai nav augsta zināšanu vai motivācijas, un kam nav augsts spiediens, lai sasniegtu galvenos mērķus. Karizmātiskas līderības piemērs ir Džons. F. Kenedijs.

Kā redzams, grupas psiholoģijas pētījumos izvirzītie vadīšanas veidi ir ļoti noteikti. Tomēr, pārvaldot un vadot grupu, vadītāji ne vienmēr rīkojas unikālā veidā, bet parasti daudzveidība ir norma.