Kas ir mobbings vai uzmākšanās darba vietā?

Mobbinga jēdzienam, kas ir pareizi tulkots spāņu valodā kā psiholoģisku uzmākšanos vai uzmākšanos darbā, nevis "morālu uzmākšanos" (mums jebkurā gadījumā vajadzētu teikt amorālu), ir būtisks ētisks pamats, kas attiecas uz darba ņēmēja cieņas un cieņas neievērošana būtisks vai būtisks darba attiecību elements (Piñuel un Cantero 2002).

Indivīdiem vai cilvēku grupām, kas cieš no nepamatotas psiholoģiskas vardarbības, izmantojot negatīvu un naidīgu rīcību, ieslēdzot vai izslēdzot darbu.

Biedrus paši var nodarīt biedri („horizontālā uzmākšanās” starp vienaudžiem), padotajiem (augošā vertikāli) vai priekšniekiem (vertikāli lejupejoši, saukti arī par bossing, no angļu valodas priekšnieks, boss).

Par to liecina Alcalá universitātes Cisneros barometra dati vairāk nekā 16% aptaujāto aktīvo darbinieku, ekstrapolācija liecina, ka Spānijā ir vairāk nekā 2,3 miljoni darba ņēmēju, viņi pēdējos 6 mēnešos ir pakļauti psiholoģiskai uzmākšanai vai mobbingai (Piñuel un Cantero 2002)..

12% aptaujāto aktīvo darbinieku pilnībā piekrīt apgalvojumam, ka Savā darbavietā vispārējā darba vajāšana samazina tās efektivitāti (Piñuel un Cantero 2002).

"Nekad nebūs slikti izturēties pret klusumu. Nekad neļaujiet sevi būt par upuri. Nepiekrītu, ka neviens nenosaka jūsu dzīvi, definē sevi..

-Tim lauki-

Darba vietas uzmākšanās kārtība

Darba aizskaršanas upuris ir pārliecināts, ka patiesībā viņa ir slikta darba ņēmēja un pat tā, ka viņa ir slikta persona. Mobbola uzbrukumi nebeidzas ar vienkāršu sniegumu, tie notiek pat personiskajā sfērā, uzbrūkot pirmām kārtām sevis koncepcijai, kas personai ir pati par sevi.

Tādā veidā sākotnēji derīgs vai pat izcils darbinieks kļūst par to, kas bija. Viņš kļūst par darba ņēmēju, kas domā, ka viss ir nepareizi un kas patiešām ir katastrofa, sniedzot iemeslu tiem, kas viņu apsūdz, ka viss, kad viņš dara savu darbu, ir nepareizs un ietekmē viņa sniegumu.

Tāpēc viņš sāk strādāt par briesmīgu priekšstatu par sevi kā darba ņēmēju, kas liek viņam saskarties ar jaunām apsūdzībām paralīze un psiholoģiskie bojājumi vidējā vai ilgā termiņā. 

Parastais uzmākšanās darba vietā mērķis ir iznīcināt darbinieka sniegumu, lai izraisītu vai atvieglotu viņu aiziešanu, pamestību vai izslēgšanu no organizācijas..

Starp dažādām stratēģijām un metodēm, kas saistītas ar uzmākšanos darbā, mēs varam atrast:

• Izsaucot, pārspiežot vai apvainojot cietušo, kad viņa ir viena pati vai citu cilvēku klātbūtnē.
• Piešķirt mērķus vai projektus ar termiņiem, par kuriem zināms, ka tie nav sasniedzami vai neiespējami tikties, un uzdevumi, kas šajā laikā ir acīmredzami bezgalīgi.
• Nenovērtējiet vai vispār nenovērtējiet upura centienus, atteikšanās regulāri novērtēt viņu darbu.
• Pastāvīga apdraudēšana cietušajam vai piespiediet viņu.
• Ridicule savu darbu, viņu idejas vai rezultāti, kas iegūti citiem darbiniekiem, karikatūra vai parodija.
• Modificējiet, neko nedarot darbiniekam par viņa darba atribūtiem vai pienākumiem.
• Apstrādājiet citādi vai diskriminējoši, izmantot ekskluzīvus pasākumus pret viņu, lai viņam stigmatizētu citus kolēģus vai priekšniekus, izslēgtu viņu, diskriminētu viņu, pret viņu izturētos citādi.
• Ignorēt viņu, padariet viņu tukšu vai izslēdziet viņu, runājot tikai klātesošajai trešajai personai, kas imitē to neesamību, noliedz tos vai viņu fizisko klātbūtni birojā vai sanāksmēs, ko viņi apmeklē.
• Aizturiet svarīgu informāciju par savu darbu vai manipulējiet ar to, lai maldinātu jūs savā darba izpildē un apsūdzētu jūs pēc nolaidības vai profesionālas neveiksmes.
• Apvainojiet cietušo, uzņēmuma vai organizācijas izplatīšana ļaunprātīgas vai apmelojošas baumas, kas apdraud viņu reputāciju, tēlu vai profesionalitāti.

"Kad cilvēki jums atkal un atkal sāp, domājiet par tiem kā smilšpapīru. Viņi var mazliet ieskrāpēt vai sāpināt, bet galu galā jūs galu galā pulēti un viņi nonāk bezjēdzīgi. ".

-Chris Colfer-

Kādi ir cēloņi organizācijās??

Uzmākšanās darba vietā prasa vienu vai vairākus agresorus, kas strādā pie dažu organizatorisku īpašību patvēruma, kas viņiem ļauj zināmu nesodāmību vai rīcības brīvība. Tādēļ ir jāpieprasa, ka, izņemot gadījumus, kad organizācija pastāv perversiem mērķiem, kas būtu raksturīgāki par destruktīvām organizācijām vai sektām nekā uzņēmumiem, parasti nav organizāciju, bet gan personas, kas praktizē mobbingu..

Agresoru cēloņi, lai atraisītu mobbingu, ir vairāki. Visbiežāk izskaidrotais gadījums lielākajā daļā gadījumu ir tāds, ka darba ņēmējs, kas ir darba uzmākšanās objekts, ir vai ir kļuvis par kādu, kas kāda iemesla dēļ draud grupai, kas viņu aizskar.

Visbiežāk pētījumā iesaistīto personu psiholoģiskās uzmākšanās darbā faktors ir greizsirdība, ko rada konkurence vai ārkārtas profesionālās spējas..

Cietušo parasti apskauž akceptēšana vai atzinība, kas pamodās starp saviem kolēģiem, padotajiem, priekšniekiem, pacientiem vai klientiem., par cilvēku dāvanu, par pozitīviem novērtējumiem vai apsveikumiem, kas saņemti par viņa darbu.

Darba vietas uzmākšanos var izraisīt arī tas, ka nav atstājis darba ņēmēju, lai manipulētu ar citiem vai nav “akordā”, kas pārvalda status quo organizācijā.

Darba vidēs, kurās iekļūst interešu grupas un aģenti, Mobbings parasti nozīmē, ka tiek iznīcināts viens vai tie nesamazināmie pretinieki kas neļauj sevi apdraudēt vai iegādāties, un kas apdraud to pārvaldību.

Citos gadījumos, darba ņēmējs tiek pakļauts uzmākšanos par pozitīvu personisku vai ģimenes situāciju kuri ir apskaužami citiem, kuriem tie trūkst. Un, ja cietušais ir sieviete, uzbrukuma process darbavietā tiek uzsākts dažos haosos, jo viņus neuztraucas par seksuālo progresu.

Bieži tiek prezentēts arī fakts, ka tas ir atšķirīgs kā mobbinga cēlonis. Ar to mēs runājam par darbiniekiem, kuriem ir dažas īpašības, kas padara tās atšķirīgas no citiem darba ņēmējiem. Tādējādi atšķirībā no vecuma, kvalifikācijas, valodas līmeņa, darba pieredzes, dzimuma, muitas ... parasti nozīmē vairākuma grupas vajāšanu (Piñuel un Cantero 2002).

Ļaunprātīga rīcība ir tā, ka vismazāk kompetents un agresīvākais cilvēks izrāda savu nekompetenci vispiemērotākajai un vismazāk agresīvajai personai

Darba uzmākšanās psiholoģiskās sekas

Dažādi empīrisko pētījumu rezultāti apstiprina saikne starp iebiedēšanu darba vietā un pēc traumatiskā stresa traucējumiem (TEP) (Mikkelsen un Einarsen 2002). Ir konstatēts, ka cilvēki, kas ilgstoši cietuši no darba uzmākšanās, uzrāda simptomus, kas norāda uz post-traumatisku stresa traucējumu, piemēram, izvairīšanos no pieredzes, pieredzes atkārtošanos un emocionālās uzbudinājuma palielināšanos..

Tiek ņemti vērā izvairīšanās simptomi tie, kas izraisa draudus un / vai bailes no visa, kas saistīts ar darbu. Cilvēki, kuri ir cietuši no mobbinga, izvairās no tādiem uzvedības veidiem kā darbs par darbu, nav saistīti ar cilvēkiem darba vietā un cenšas izvairīties no darbībām vai vietām vai cilvēkiem, kas saistīti ar baidīto notikumu..

Atkārtota eksperimenta simptomi parādās murgu veidā vai sapņi, kas saistīti ar notikumiem un darba mijiedarbību.Tāpat kā atkārtojas attēli un atmiņas par notikumu vai sajūtām, ka notikums atkal notiek.

Fizioloģiskās aktivācijas simptomi, ko apliecina darba ņēmēji, kas cieš no mobbinga darba dienas laikā tahikardija, svīšana, muskuļu spriedze, bezmiegs, hipervigilance, dusmas, aizkaitināmības un koncentrēšanās grūtības.

"Parastā kareivju kļūda ir pieņemt, ka tāpēc, ka kāds ir laipns vai labs, tas ir vājš. Šīm iezīmēm nav nekāda sakara ar otru. Patiesībā tas ir liels spēks un raksturs, lai būtu labs cilvēks. ”-Mary Elizabeth Williams-

Bibliogrāfija

De Rivera, J. L. G. (2002). Psiholoģiskā vardarbība: Kā aizstāvēt pret mobbingu un citiem uzmākšanās veidiem. Psihiatrija com, 6(3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Morālā uzmākšanās darbā: Atšķiriet patiesību no viltus.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernándeza, E., un Morante Benadero, M. E. (2005). Darba vietas iebiedēšanas organizatoriskais pamats: izpētes pētījums. Psicotēma, 17(4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobbings: psiholoģiska uzmākšanās darba vietā. LexisNexis Argentīna.

Peralta, M. C. (2004). Darba vietas uzmākšanās-psiholoģiskā perspektīva. Sociālo pētījumu žurnāls, (18), 111-122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). Darba vietas iebiedēšanas, mobbinga un ar traumatisku stresu saistītu simptomu izpausmes: gadījumu izpēte. Karību jūras reģiona psiholoģija, (17).

Piñuel, I., un Cantero, A. O. (2002). Spīdzināšanas vai psiholoģiskās uzmākšanās biežums darbā Spānijā. CISNEROS II® barometra rezultāti par vardarbību darba vietā. Lan Harremanak. Darba attiecību žurnāls, (7).

Piñuel, I. (2003). Mobbings Pašpalīdzības rokasgrāmata. Atslēgas, lai atpazītu un pārvarētu psiholoģisku uzmākšanos darbā. Madride: Aguilar.

Red, J. V., un Cervera, A. M. (2005). Mobbings vai uzmākšanās darba vietā. Redakcijas Tebar.

Pieaugušā „kibernoziegumu” upura vēstule Šie ir vārdi pieaugušajiem, kas atgriežas pie sava pusaudža paša, kibernoziegumu upuris, lai novērstu šādu uzmākšanās veidu. Lasīt vairāk ""]