Cilvēkresursu pieredzes izvēle organizācijā

Šī darba mērķis ir izveidot cilvēkresursu atlases sistēmu kiosku un lielveikalu ķēdes kases pārdošanas pozīcijai, un darba paraugu veidoja: astoņpadsmit kases pārdevēji; Trīs vadītāji, kas izvēlēti no tiešā saiknes ar šo darbu, izmantojot komandķēdi, un Septiņi cilvēki ar vairāk nekā vienu gadu ilgu pieredzi darbā tirdzniecības biroja amatā, kas izmeklēšanas laikā veic citas organizācijas darbības. Pozīcijas analīzē tika izmantotas metodes: novērošana, intervija un anketēšana. Iegūtie dati tika analizēti kvalitatīvi un kvantitatīvi, izmantojot statistisko paketi SPSS / WIN, īpaši frekvenču analīzes metodes. Iegūtie rezultāti mums ļāva izstrādāt cilvēkresursu atlases sistēmu pētāmai pozīcijai.

Šajā Psiholoģijas raksta rakstā mēs runāsim par Cilvēkresursu izvēle: pieredze organizācijā.

1. Attīstība
2. Procedūra
3. Rezultāti
4. Prasības
5. Secinājumi

Attīstība

Cilvēkresursu vadība ir būtiska nozīme organizācijas mērķu sasniegšanā. Viens no tās uzdevumiem ir nodrošināt cilvēka spējas, kas nepieciešamas organizācijai, un attīstīt indivīda prasmes un spējas, lai padarītu to apmierinošāku sev un sabiedrībai, kurā tā darbojas. Elementi, kurus lielā mērā var garantēt, veidojot cilvēkresursu atlases sistēmu, kas uztur vajadzīgā cilvēka materiāla organizāciju, vienlaikus nodrošinot tai iespējas attīstīties un personiski apmierināt. ļaut segt darbus, lai organizācija varētu darboties kompetenti gan tagadnē, gan nākotnē, var būt galvenais uzdevums, lai izpildītu organizatorisko uzdevumu.

Tā kā cilvēkresursu atlases nozīme organizatoriskajā attīstībā ir svarīga, šī izmeklēšana no psiholoģiskā viedokļa aptvers jautājumus, kas saistīti ar cilvēkresursu izvēle, kases pārdevēja darbam lielveikalu ķēdes tirdzniecības vietās un kioskos. Ar mērķi veikt analīzi par kases pārdevēja darbstaciju izlasē iekļautajos tirdzniecības punktos un kioskos un izveidot minētā darba stāvokļa profilu, pamatojoties uz tās analīzi; un no šī profila dizaina izveido Cilvēkresursu atlases sistēmu, kas ietver efektīvu vervēšanas metožu izstrādi un grupu eksāmenus (intervijas, psiholoģiskos testus un medicīnisko pārbaudi), lai pieteiktos pretendentiem par amata vietām, lai ieņemtu amatu. pētāmo lielveikalu ķēžu tirdzniecības vietu un kiosku pārdevējs.

Lai risinātu savas darbības, organizācijas ir sadalītas nodaļās, nodaļās, nozarēs un sesijās; tomēr rūpīga pārbaude liecina, ka tās nav sistēmas reālās sastāvdaļas. Lai uzskatītu, ka organizācija ir sistēma, vairāk jāuztraucas par mērķiem, misijām, uzdevumiem vai darbībām, nevis tikai iekšējai darba dalīšanai..

Organizācijas kā sistēmas koncepcija sākas ar atzīšanu, ka katra sistēma sastāv no savstarpēji saistītām sarežģītas formas daļām, pastāvīgi attīstoties ārējās Visuma darbībā.

Organizācijas pieeja no sistēmiskā viedokļa noved pie identificēšanas pieci pamata resursi (Chiavenatto, 1992):

• Materiālu ražošanas resursi: atbilst ēkām, rūpnīcām, mašīnām, iekārtām, materiāliem, iekārtām, izejvielām, kā arī ražošanas procesam un tehnoloģijai..
• Finanšu resursi ko veido kapitāls, rēķini, ieguldījumi. Aizdevumi, finansējums un kredīts. Kā arī grāmatvedības un budžeta aspekti, kases un banku novērtējumi.
• Mārketinga resursi: ieceltie, dažreiz komerciālie resursi ietver plašāku pārdošanas, reklāmas, reklāmas, izplatīšanas, tehniskās palīdzības, tirgus attiecību un mārketinga pētījumu.
• Administratīvie resursi kas apvieno organizācijas dažādās daļas un elementus, kā arī integrēt to savā vidē, ietver visas organizācijas lēmumu pieņemšanas un vadības apakšsistēmas..
• Cilvēkresursi (RH), kas ietver visus organizācijas locekļus visos tās līmeņos un apakšsistēmās.

Tas, kas nošķir organizāciju, kas ir veiksmīga no citas, kurai tas nav, galvenokārt ir cilvēki entuziasms, jūsu radošums; visu pārējo var iegādāties mācīties vai kopēt.

Organizācijas liktenis lielā mērā ir atkarīgs no tā personāla, ja tās locekļi ir spējīgi, viņi var veiksmīgi saskarties ar konkurenci un maksimāli izmantot pieejamos tehniskos un materiālos resursus, kas ir derīgi jebkuram organizācijas veidam, tad tā var sasniegt savus mērķus.

Piedalās visās organizācijas apakšsistēmās Augstais pārstāvis ir būtisks elements, Šā gadsimta laikā cilvēciskais faktors netika izskatīts vienādi, līdz ar to teorētiķi un praktiķi, kas ar to nodarbojušies, nav to vērtējuši vienādi. Mūsdienās, kad cilvēciskā faktora kā ražošanas faktora koncepcija šķiet tālu, samazinot tās izmaksas, mēs cenšamies to uzskatīt par "motoru", kas ļauj palielināt uzņēmuma konkurētspēju, panākot sinerģiju starp ekonomisko un sociālo. Īsāk sakot, kā "cilvēkkapitāls", kurā katru dienu tiek ieguldīti vairāk.

Cilvēkresursu attīstība un attīstība organizācijā ir vērsta uz dažādām pieejām. Kad tās pārpasaulība ir pieņemta, personāla vadība ir ļoti svarīga, tāpēc tās pētījums ir būtisks. Cilvēkresursu vadība ir personāla vadības vai vadīšanas darbība vai sekas; Tā ir atbildīga par vīzijas sasniegšanu ar personāla stratēģiskās vadības palīdzību savā teritorijā. Vadīšana ir process, kas ietekmē cilvēkus, lai viņi censtos sasniegt organizācijas mērķus. Pārvaldība ir būtiska darbība, kas nodrošina individuālu centienu koordināciju, lai sasniegtu grupas mērķus (Koontz, 1990).

Tāpēc RH pārvaldība veido dažādu darbību vai savstarpēji atkarīgu apakšsistēmu sistēmu, kas ir cieši saistīta, aspekts, kas padara jebkādas izmaiņas vienā, izraisa ietekmi uz citiem, tādiem, kas rada jaunas ietekmes citās un tā tālāk. Tā ir arī atvērta sistēma, tā kā tie ir ietekmēti un lielā mērā ir atkarīgi no vides, tātad to neparedzētības vai situācijas, tas ir, tie ir atkarīgi no organizatoriskās situācijas: vides, tehnoloģijas, ko izmanto pašreizējo politiku un vadlīniju organizēšanā, administratīvā filozofija dominējošā, no organizācijas pastāvošās koncepcijas par cilvēku un viņa dabu, un jo īpaši par pieejamo RH daudzumu un kvalitāti..

RH pārvaldības apakšsistēmās tās, ko apraksta Chiavenatto (1992), izceļas:

• Apakšsistēmas. \ T RH barošana: kas ietver tirgus izpēti, darbaspēku, pieņemšanu darbā un atlasi.
• Apakšsistēma. \ T RH pieteikums; kas ietver pozīciju analīzi un aprakstu, integrāciju vai indukciju, personāla kustības nopelnu novērtējumu vai izpildi (vertikālā, kā arī horizontālā vai diagonālā virzienā).
• Apakšsistēma. \ T RH uzturēšana. Atalgojums (algu administrēšana) sociālo pabalstu, higiēnas un darba drošības plāns, personāla uzskaite un kontrole.
• Apakšsistēma. \ T cilvēkresursu attīstība; kas ietver apmācību un personības attīstības plānus.
• Apakšsistēma. \ T RH kontrole; kas ietver datu banku, cilvēkresursu informācijas sistēmas un revīziju.

Reizēm cilvēkresursu vadības aktivitātes tiek grupētas pēc integrācijas vispārējā nosaukuma, kas ir funkcija, kas vairāk nekā administrācija.

Viens pareizu integrāciju veicina virzības un kontroles uzdevumu (Koontz 1990). Integrācijas administratīvā funkcija tiek definēta kā uzdevums organizēt organizatoriskās struktūras pozīcijas, nosakot darbaspēka prasības, uzskaitot, pieņemot darbā, atlasot, atrodot, veicinot, novērtējot, atalgojot un apmācīt personālu. Ir skaidrs, ka integrācijai ir jābūt cieši saistītai ar organizāciju, ti, veidojot tīšu lomu un pozīciju struktūru (Estrada, González 1997).

Mums jāpiebilst, ka, runājot par integrāciju, ir jāņem vērā arī vairāki dinamiski faktori, no kuriem mēs varam norādīt to cilvēku vecumu, kuri ieņem dažādās pozīcijas, pozīciju skaita pieaugumu vai samazinājumu un ātrumu, kādā darbinieki atstāj amatu. uzņēmums, kad viņi aiziet pensijā vai citu iemeslu dēļ, kā arī ārējie faktori, kas to ietekmē, piemēram, izglītības līmenis, dominējošā darbība sabiedrībā (piemēram, attieksme pret darbu), daudzi likumi un noteikumi, kas tieši ietekmē uzņēmumam, ekonomiskos apstākļus un personāla pieejamību un pieprasījumu.

The RH barības apakšsistēma ir tas, ka tas ļauj pētīt un analizēt cilvēkresursu tirgu (tas nosaka darbā pieņemšanas avotus un paņēmienus), veicina atlases kritērijus un kvalitātes vadlīnijas, kā arī lēmumu par darbinieku atlasi decentralizācijas pakāpi, kā arī nodrošina amatpersonas orientējas uz perfektu kandidātu integrāciju organizācijā un grupā, apmācību un uzlabojumiem viņu funkciju un karjeras attīstībai, kā arī tehniskās, kultūras, sociālās, funkcionālās un ekonomiskās uzlabošanas iespējām..

Uzņemiet vislabāko cilvēkresursu potenciālu, kas ir pieejams apvidū, atbilstoši izvēloties, ņemot vērā ne tikai pielāgošanos tūlītējai funkcijai, bet arī, īpaši ņemot vērā cilvēku izmantošanu procesā dažādās organizācijas jomās un sniedzot plānus un organizācijas (centralizēta un decentralizēta) jauno organizācijas dalībnieku integrācija ir RH apakšsistēmas pamatfunkcijas..

Kandidātu izvēle ir sarežģīts uzdevums, un tā pareiza izpilde ir atkarīga no pareizā kandidāta ievēlēšanas.

Iekāpjot atlases procesa veidošanu To autoru vidū ir vairāki kritēriji, kas apgalvo, ka darbā pieņemšanas un atlases procesu atkarība ir ļoti svarīga, jo pareizas personas ievēlēšana konkrētam amatam ir garantija, ka viņam uzticētie uzdevumi tiks pareizi izpildīti. Process sākas tad, kad kaut kur organizatoriskajā struktūrā ir pieprasījums pieņemt darbā kādu, lai aizpildītu vakanci vai jaunizveidotu amatu, ietver virkni konkrētu pasākumu, lai objektīvi izlemtu, kādiem pretendentiem ir vislielākais potenciāls. personiskās un organizācijas turpmākās attīstības pozīcijas un iespēju izpilde, lai veiktu viņu darbā pieņemšanu.

Pieprasījuma analīze iekļauj aizpildāmā amata raksturlielumu pārbaudi, veicamā līguma veidu (ja tas ir pagaidu, ar atalgojumu, apmācību utt.), pozīcijas definīciju un iespējamās darbā pieņemšanas iespējas..

Tā apsver darbā pieņemšanas un atlases procesus, pieņemšana darbā sākas, kad kandidātu meklēšana sākas un beidzas, kad tiek saņemti darba pieteikumi; atlase, kad persona piesakās darbā, un beidzas, kad tiek pieņemts lēmums par vienu no pretendentiem pieņemt darbā. (Werther un Davis, 1992)

Var secināt, ka personāla atlases process ir tehnisks process, ar kuru organizācija meklē, novērtē un izvēlas vajadzīgos cilvēkus. Tas ietver visu, sākot no darbā pieņemšanas līdz pieņemšanai darbā. Tā sastāv no vairākiem paņēmieniem un soļiem, kas ļauj izvēlēties starp darbā pieņemtajiem kandidātiem, kuri ir vispiemērotākie organizācijas pašreizējām pozīcijām, lai saglabātu vai palielinātu efektivitāti un personīgo sniegumu.

Šis pētījums tiek izmantots kā sākumpunkts personāla atlases sistēmas izstrādei, darba analīzei un to profila noteikšanai. Analīze balstās uz prasību noteikšanu, kas darba uzdevuma izpildei nepieciešama darba ņēmējam un ārējo darba apstākļu izpētei. Profils tiek veidots no analīzē iegūtajiem rezultātiem un veido pamatu metodoloģijas izstrādei, kas jāizmanto turpmākajos Cilvēkresursu atlases sistēmas posmos..

Procedūra

Paraugs

Darba stāvokļa analīzei izmantoto paraugu veidoja šādi: Astoņpadsmit kasieru pārdevēji; Trīs vadītāji, kas izvēlēti no tiešā saiknes ar šo darbu, izmantojot komandķēdi, un Septiņi cilvēki ar vairāk nekā vienu gadu ilgu pieredzi darbā tirdzniecības biroja amatā, kas izmeklēšanas laikā veic citas organizācijas darbības..

Metodes

Strukturēta intervija Tas sastāv no vienpadsmit jautājumiem ar mērķi iegūt informāciju par amata nosaukumu, tā mērķiem organizācijā, tajā veiktajām funkcijām, hierarhiju un kontaktiem ar pārējiem organizācijas darbiniekiem, darbinieku saņemto algu. darbiniekiem šajā amatā, kā arī fiziskajām īpašībām un psiholoģiskajām īpašībām, kas viņu rīcībā jābūt.

Darba vietas novērošana ar mērķi izpētīt ārējos darba apstākļus (apgaismojums, ventilācija, troksnis, temperatūra un darba režīma pielāgošana) un reģistrēt visbiežāk veiktās darbības un darbības, ko veic pārdošanas punktu sekretārs viņu darbu veikšanā. Šim nolūkam izstrādātajā novērojumu rokasgrāmatā darbību biežums tiek vērtēts piecās kategorijās: "augstfrekvence", "bieža", "reizēm", "reti" un "nekad"..

Anketa lai noteiktu pozīcijā prasītās prasības, tas sastāv no 34 jautājumiem (katrs ar trīs alternatīvām "nepieciešamajai", "mazai vajadzīgai" un "nevajadzīgai" atbildei, lai izvēlētos atkarībā no nozīmīguma pakāpes, ko tas piešķir katram raksturlielumam). vai kvalitāte, lai novērtētu pareizu veiktspēju), lai noskaidrotu vajadzību pēc atbilstošiem darba faktoriem, piemēram: spēja aprēķināt, sazināties, veselības stāvoklis un saņēmēji, atmiņas ietilpība un uzmanība emocionālā stabilitāte.

Dati, kas iegūti, izmantojot dažādas izmantotās metodes, tika analizēti kvalitatīvi un kvantitatīvi, izmantojot statistikas pakete SPSS / WIN, īpaši frekvenču analīzes metodes.

Rezultāti

Iegūtie dati ļauj noteikt šādu darba vietas profilu:

Misija: Sniedziet specializētu uzmanību klientiem tirdzniecības vietā, padarot pārdošanas vākšanu ar piešķirto savākšanas kasti. Veicināt pārdošanu, garantēt labāko pārdošanas preču pieprasījumu un telpu drošību.

Maksa saturs: Veiciet pārdevēja funkcijas, apkalpojot klientus, praktizējot pieklājības noteikumus.

Zināt visus produktus, kas tiek piedāvāti tirdzniecības vietā, kā arī izmērus, numurus, krāsas, cenas un kodus.

Efektīvi reaģējiet uz klientu sūdzībām un pieprasījumiem. Pareizi pieprasiet klientam minēto informāciju un saskaņā ar šīm maksām atļautā maksājuma valūtā vai formās.

Darba dienas laikā reaģē apmaiņas fonds un ikdienas vākšana, veicot pasākumus, kas garantē atlikumu neesamību vai trūkstošo..

Ievērojiet vadlīnijas, kas regulē kastes darbību. Veiciet inventāru pārdošanas vietā (katru dienu no 5 līdz 10% no visiem vietējiem produktiem un mēnesī).

Uzmanieties, lai kaste būtu labā tehniskā stāvoklī un lai jūsu darba zona būtu tīra un tīra. Ievērot darba aizsardzības un higiēnas noteikumus.

Maiņas beigās izņemiet valūtas maiņas fondu un atlikušo naudu norēķinās par pārdošanu atbilstoši kontrolei, kas noteikta šādiem mērķiem: Veiciet dienas naudas kases pārskatu (ar pārdošanas apjomu un padomu skaitu). Izveidojiet vispārēju pārskatu par katru nedēļu un izdzēsiet kases aparāta atmiņu.

Skaidras naudas piegādes maisiņu sagatavošana tiem, kas atbild par to nodošanu bankas birojiem. Jautājiet tirdzniecības vienībai par precēm, kas ir visvairāk pārdotas. Organizējiet preces uz plauktiem un redzamā veidā novietojiet vai saglabājiet produktu cenas. Apmeklējiet vienlaicīgi pārdošanas un pārbaudes, kas dodas uz tirdzniecības vietu.

Operējiet un risiniet problēmas ar kases aparātu, kļūdām darbībās vai kļūdām klientu lēmumos.

Atbildiet uz tirdzniecības vietas pamata līdzekļiem (ventilators, kases aparāts, ledusskapis un gaisa kondicionētājs).

Uzturēt ātrbojīgu produktu kontroli, kas drīz zaudēs savu komercdarbību.

Dodiet ieejas un izejas, izmantojot uzglabāšanas kartes, produktiem, kas ierodas vienībā no noliktavām un citiem tirdzniecības punktiem.

Izsniedziet pirkuma apliecinājumu, kā arī produktu garantijas un īpašības. Uzstādiet trauksmes sistēmu un ugunsdrošības sistēmu darba dienas beigās. Atmosfēras parādību vai katastrofu gadījumā evakuējiet tirdzniecības vietas produktus. Dodieties uz tirdzniecības vietu, ja ir aktivizēta tās signalizācijas sistēma.

Atbildība ar: Komandas Nauda Dokumenti Ieraksti. Produkti Uzmanība sabiedrībai. Vietējais.

Prasības

Fiziķi: Motora kustība Fiziskā klātbūtne Vizuālā un dzirdes asums. Krāsu diskriminācija. Izturība pret fizisko piepūli. Neatkarīgas un precīzas rokas kustības. Pienācīga asinsrites sistēmas darbība. Osteo-muskuļu sistēmas pareiza darbība.

Psiholoģiskais: Koordinācija un psihomotors. Uzmanību Tūlītēja vizuālā atmiņa (īstermiņa). Tūlītēja dzirdes atmiņa (īstermiņa). Intelektuālā darbība Emocionālā stabilitāte Organizācija Komunikācijas prasmes Skaitliskās prasmes Estētiskā izjūta.

Balstoties uz iegūtajiem rezultātiem, ir iespējams izveidot savu personāla atlases shēmu, ņemot vērā tās neparedzētību vai situācijas raksturu, kā arī organizācijas specifiku un darba pozīciju, kurai tas tiks novirzīts..

Cilvēkresursu atlases process ir dinamisks, harmonisks un zinātnisks, tajā nepieciešamais sektors un personāla zona atrod iespēju sasniegt mērķi aizpildīt amatu organizācijā un iekļaut tajā kandidātu.

Izstrādājot personāla atlases procesu, ir jānovērtē principi, kas jāievēro, lai sasniegtu apmierinošus rezultātus. Zayas Agüero (1996) ierosina, ka šis process ir jāpieņem no a sistēmiska pieeja, Tajā ir virkne pasākumu, metožu un uzdevumu, kas nosaka to rezultātus, ir savstarpēji saistīti, un tas ir daudz vairāk nekā atsevišķa metode, lai piemērotu metožu grupu un iegūtu rezultātu.

Atlases procesam ir starpdisciplinārs raksturs, tā nav konkrētas specialitātes mantojums, bet gan specializāciju kopums, kas integrēti atbilst atlases sistēmas prasībām. Psihologi, ārsti un rūpnieciskie inženieri ir viens no svarīgākajiem speciālistiem šajā procesā. Lai pieņemtu lēmumu, ir jārīkojas kā darba grupai, lai sadarbotos visā procesā un kolektīvi. Arī, Cilvēks ir jāvērtē pilnībā, kopumā, tās kognitīvajos, afektīvajos, fiziskajos un sociālajos aspektos, izpaužot tās īpašības savas personības kontekstā.

Attiecīgajai pozīcijai tiek piedāvāta šāda shēma:

Pieņemšana darbā var būt iekšēji vai ārēji.

Atlases pārbaudēs izmantojamie fundamentālo eksāmenu veidi ir:

Intervija: tā piedāvā iespēju tieši apmainīties ar kandidātiem un ļaus uzzināt, kāda ir šīs situācijas reakcija uz dažādām situācijām, kā arī uz negaidītiem jautājumiem, kā arī viņu galvenajām interesēm un motivācijām, kā arī zināšanām, kas viņam ir organizācija.

Zināšanu vai spēju testi vai testi: tie, kuru mērķis ir novērtēt studiju, prakses vai profesionālās prakses rezultātā iegūto jēdzienu, zināšanu un prasmju pakāpi saistībā ar prasībām, kas norādītas darba profilā un / vai vai arī iespēju tos organizēt piemērotā veidā, izmantojot ekonomiskos aspektus un tempu.

Medicīniskās pārbaudes: lai noteiktu piemērotību attiecībā pret fiziskajām īpašībām, ko prasa stāvokļa profils.

Simulācijas paņēmieni: no kandidāta pakļaušanas notikuma dramatizācijai, kas parasti ir saistīta ar turpmāko lomu, kas būs organizācijā, jūs iegūsiet reālāku cerību par viņu rīcību birojā.

Datu un atsauču pārbaude: šīs metodes mērķis ir pieprasīt un izpētīt kandidāta fonu.

No rezultātiem, kas iegūti testos, tiek uzsākts lēmumu pieņemšanas posms

Šajā gadījumā vienmēr tiks izvērtētas 3 iespējas: Pieņemšana, derīga kandidātiem, kuri atbilst pozīcijai nepieciešamajām īpašībām. Nosacījuma pieņemšana, kas ir spēkā tiem kandidātiem, kuri, pat ja viņi neatbilst visām prasībām, lai izpildītu amatu, var piešķirt termiņu to pabeigšanai, vai arī var nodrošināt apmācības variantus vai citus, kas ir ekonomiski iespējams, un Laiks Noraidīšana, derīga kandidātiem, kuri neatbilst prasībām un nav pabeigta.

Kandidāts, kurš nav pieņemts, var tikt novirzīts citai amatam vai organizācijai, vai arī ir daļa no tās rezervēšanas jaunām vakancēm.

Kandidātus var atsaukties uz konkrētiem atlases procesa posmiem, vai nu novērtēt konkrētu prasību, vai iesniegtos raksturlielumus, kas norāda, ka viņiem ir viņu novērtētās prasības..

Paziņojot izraudzītajam kandidātam par savu iecelšanu amatā, būs svarīgi informēt personas, kas piedalījās personāla atlases procesā, ka amats ir aizpildīts, lai saglabātu organizācijas tēlu un līdzīgi nevajadzīgi nevajadzīgi neveikt cerības . Neuzskata par nepieciešamu informēt atteikuma cēloņus vai informēt kandidātu, ka viņš nav ievēlēts, bet ka vakance ir aizpildīta..

Secinājumi

Izstrādāto cilvēkresursu atlases sistēmu veido sekojoši soļi: personāla pasūtīšana un meklēšana, atlases testi, lēmums, paziņojums, ieeja, ievads un sekošana.

Šā darba faktiskā stāvokļa simulācijas tests ļauj novērtēt prasmes praksē ka pieteikuma iesniedzējam ir jādarbojas darba vietā.

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Cilvēkresursu izvēle: pieredze organizācijā, mēs iesakām ievadīt mūsu cilvēkresursu kategorijā.