Personāla izvēle 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku

Cilvēku kapitāls neapšaubāmi ir lielākais uzņēmuma dzinējs. Personāla atlases procesi ir būtiski lai organizācija gūtu panākumus. Izvēloties atbilstošus kandidātus, lai segtu dažādās uzņēmuma pozīcijas, būs izšķiroša nozīme darbinieku labā darbībā un uzņēmuma darbībā. Ļoti slikti, turklāt, nozīmē lielas izmaksas.

Daži sliktas personāla atlases procesa sekas Tie ir šādi:

• Darbinieku neapmierinātība un to sliktā izpilde.
• Pielāgošanās un integrācijas problēmas.
• Palielināts apgrozījums.
• Lielākas izmaksas apmācībā un jaunos atlases procesos.
• Zaudējumi uzņēmumam un sliktāki rezultāti.
• Slikts darba klimats.

Veiksmīgas atlases procesa atslēgas

Lai izvairītos no šīm negatīvajām sekām, ir iespējams sekot vairākiem soļiem tā, lai darbā pieņemšanas process būtu efektīvs. Mēs tos redzam šādās rindās.

1. Noteikt vajadzības

Pirmais solis, lai panāktu panākumus darbā pieņemšanas procesā, ir labi definējiet darbu, kuru vēlaties segt. Šis pamatuzdevums, kas cilvēkresursu ekspertiem var šķist veselais saprāts, var nebūt tik izplatīts tiem cilvēkiem, kuri šajā jomā nav saņēmuši apmācību. Dīvaini, joprojām ir cilvēki, kas izmanto klasisko interviju sistēmu, tāpēc viņi sīkāk ne analizē pozīcijas vajadzības, ne arī sagatavo personāla atlases procesu apzinīgi..

Tāpēc pirmais solis ir rūpīgi zināt darba vietā veiktos uzdevumus un prasmes, kuras indivīdam, kurš vēlas strādāt šajā situācijā, ir vajadzīgas. Būs nepieciešams savākt svarīgāko informāciju, piemēram, darba vietas mērķi, tajā veiktās funkcijas, prasības un prasības prasmes un spējas, kas darbiniekam ir jābūt spētu piedāvāt labu darbu, strādājot šajā darbā.

Zināšanas par darbu var veikt dažas nedēļas pirms intervijas vai, ideālā gadījumā, sagatavojot organizācijas kompetenču katalogu kurā visas darbavietas ir labi definētas un saglabātas iespējamajiem atlases procesiem. Darba apraksts ir galvenais, lai varētu novērtēt kandidātu kompetenci intervijā un zināt, ko lūgt, lai iegūtu maksimāli noderīgu informāciju.

• Varbūt jūs interesē: "Noderīgi psiholoģiskie taustiņi, lai uzlabotu uzņēmējdarbības vadību"

2. Plānojiet to

Laba plānošana ir vēl viens panākumu atslēga darbā pieņemšanas procesā. Daži uzņēmumi ir ieviesuši visaptverošu cilvēkresursu plānu, kurā ņemti vērā atlases, apmācības, atalgojuma uc procesi, un ievērojami atvieglo personāla vadību visos līmeņos. Tas atvieglo vajadzību noteikšanu un var plānot uzlabojumus, piemēram, apmācībā daži darbinieki. Ja tas tā nav, ir jāplāno atlases process, lai uzzinātu, kā tas tiks īstenots. Protams, vienmēr pēc vajadzību izvērtēšanas.

3. Ņemiet vērā organizācijas vajadzības

Personāla atlases procesā tiek ņemti vērā trīs galvenie elementi. No vienas puses, darba vieta, kas, kā jau teicu, ir skaidri jādefinē. Otrs galvenais elements ir darbinieks, jo prasmes, kas viņam ir jāatbilst pozīcijas prasībām.

Bet trešais elements, un ne mazāk svarīgs, ir organizācija, jo katrs uzņēmums ir atšķirīgs Tam ir savas vērtības, darba vide un darba veids. Darba ņēmējiem ir jāatrodas ne tikai darba vietā, bet arī organizācijā un tās kultūrā. Uzņēmuma pamatīga izpratne ir arī būtiska, lai varētu novērtēt kandidātus, kas tiecas uz darbu tajā..

4. Novērtēt kompetences

Klasisko un moderno atlases procesu diferencēšana ir kompetences jēdziens, kas izriet no nepieciešamības novērtēt ne tikai indivīda rīcībā esošo zināšanu, prasmju un spēju kopumu, bet arī to spēju izmantot savas spējas. atbildēt uz konkrētām situācijām un risināt problēmas, kas var rasties darba vietā Turklāt kompetencē ir ņemta vērā attieksmes un vērtības sastāvdaļa, kas ir darbinieku rīcībā.

Šis jēdziens ietver četras dažādas dimensijas:

• Zinot, ka tas ir: tas ir personīgais elements. Vai attieksme un vērtības nosaka indivīda uzvedību.
• Zināt: tas ir tehniskais elements. Pētījumi vai zināšanas, kas personai ir.
• Zinot, kā to darīt: vai metodoloģiskais elements vai spēja pielietot zināšanas: tie ir darbības veidi, prasmes, prasmes ...
• Zinot, ka ir: līdzdalības elements un starppersonu komunikācijas un komandas darba spēja.

Kompetences palīdz mums novērtēt, vai persona ir piemērota stāvoklī un arī organizācijā.

• Saistīts raksts: "Kā saskarties ar intervijām pēc kompetences: 4 atslēgas, lai iegūtu darbu"

5. Atklājiet sava uzņēmuma talantu

Dažreiz nav nepieciešams doties un meklēt talantu ārpusē jo tas, kas mums ir, ir labs. Padomājiet par darbinieku, kurš ir bijis organizācijā jau 10 gadus un labāk zina, kā uzņēmums strādā. Jūs varat būt gatavs labāk darboties citā amatā, vai arī ir iespējams apmācīt jūs strādāt citā darbā, kur jūs varētu būt vēl noderīgāks uzņēmumam. Talantu atklāšana ir būtisks faktors, lai varētu veikt iekšēju veicināšanu. Uzņēmums uzvar un strādā arī tāpēc, ka tas jūtas vērtīgs.

• Saistīts raksts: "10 atslēgas talanta atklāšanai un saglabāšanai jūsu uzņēmumā"

6. Iegremdēt sevi digitālajā pasaulē un meklēt pasīvos kandidātus

Tradicionālās darbā pieņemšanas metodes parasti balstās uz to, kas ir pazīstams kā aktīvs kandidāts, jo uzņēmums sagaida ieinteresētās personas CV. Klasiskā metode ir piedāvāt piedāvājumu, piemēram, darba meklēšanas tīmekļa vietnē, kur tie paši kandidāti ir nobažījušies par CV iegūšanu uzņēmumā.

No otras puses, ar 2.0 pasaules rašanos, ir parādījies jauns darbā pieņemšanas veids, un tas ir pasīvo kandidātu meklējumi, ko veic vadošie mednieki, kaut kas ļoti labi darbojas dažās pozīcijās, piemēram, augstās pozīcijās. Pasīvajam kandidātam parasti nav vajadzības mainīt darbavietas, bet parasti talants ir ļoti vērtīgs.

7. Izmanto nepieciešamos testus un anketas

Visefektīvākie personāla atlases procesi tie ietver dažādus testus un anketas izvēlēties labākos kandidātus darba piedāvājumiem. Darba intervija var būt labs līdzeklis, lai uzzinātu pieteikuma iesniedzēju, bet paļaušanās tikai uz šo metodi var nebūt pilnīgi uzticama.

Tāpēc ir iespējams izmantot dažādus testus (piemēram, lomu spēles) vai psihometriskos testus, lai noteiktu kandidātu profesionālo piemērotību, zinātu viņu personību un novērtētu viņu motivāciju..

• Jūs varat uzzināt dažādus šajā pantā minētos testus: "Testu veidi un personāla atlases anketas"

8 Sagatavojiet interviju

Kā jau teicu, ir ļoti svarīgi, lai uzzinātu par amata vajadzībām, plānojot atlases procesu un izmantojot prasmju metodi, lai gūtu maksimālu labumu no darba intervijas. Precīzi zināt, kādas kompetences mums ir vajadzīgas tas ļaus mums atpazīt un novērtēt tos katrā intervijā, un mēs tam ir jāplāno intervija, kas pielāgojas katram gadījumam. Turklāt tas ļaus mums salīdzināt dažādus kandidātus ar nostāju un izdarīt ticamākus secinājumus.

9. Pievērsiet uzmanību iekļaušanai

Atlases process nebeidzas ar kandidāta ievēlēšanu un to pieņemšanu, bet iekļaušanai darbā ir jābūt arī aspektam, kas jāņem vērā, lai gūtu panākumus šajā uzdevumā. Lai jūs rūpīgi iepazītu uzņēmumu un pareizi integrētos ar kolēģiem un organizācijas kultūra ir nepieciešama, lai kandidāts justos ērti un funkcijas vislabākajā veidā.

10. Turpmākie pasākumi

Uzraudzība ir svarīga arī atlases procesā un novērtē kandidātu īstermiņā un vidējā termiņā, izmantojot apmierinātības apsekojumus vai darbības novērtējumuso, ir svarīgi zināt, vai mūsu izdarītā izvēle ir bijusi veiksmīga.