Efektivitāte un apmierinātība ar darbu

Mēs visi varam uzlabot mūsu prasmes, lai mēs būtu efektīvāki mūsu darbā, Kaut arī ne vienmēr spēj sasaistīt sliktos rezultātus ar nekompetenci. Turpinot virzību uz pastāvīgu attīstību, mums ir jārisina iespējamo endogēno un ārējo efektivitātes šķēršļu neitralizēšana. Patiešām un dažreiz mēs jūtamies garīgi bloķēti vai noguruši, sajaukt vides anomija, ko vājina negatīvas emocijas, izkaisītas uzmanības upuri un pat personības traucējumi ... Tas viss ierobežo mūsu efektivitāti un arī mūsu dzīves kvalitāti. Šajā psiholoģijas raksta rakstā mēs esam izveidojuši un definējuši attiecības starp Efektivitāte un apmierinātība ar darbu.

1. Ievads
2. Pārdomāsim
3. Efektivitāte un apmierinātība
4. Automātiskais vadītājs
5. Uzmanība uzmanību
6. Endogēni šķēršļi vai šķēršļi efektivitātei
7. Kā veicināt baudījumu
8. Secinājumi

Ievads

Mūsu attīstībā un bez šaubām, Mēs visi varam attīstīties tādos aspektos kā zināšanas vai emocionāls intelekts, bet arī citās, piemēram, proaktivitātē vai uzmanības kontrolē, un pat morālo vai garīgo spēku jomā. Protams, tas ir jādara, ja papildus vajadzīgajam-neattaisnojamajam efektivitātei, mēs cenšamies panākt labāku dzīves kvalitāti darbā. Mēs zinām, ka nogurums mūs aptur, ka spriedze bloķē mūs (pat atmiņu), ka ego kulta ierobežo mūs (jo tā aizņem daļu mūsu uzmanības), ka psihiskais entropija (iekšējie traucējumi) liek mums dot akls un atņemšana, nevis pievienojot, ka bailes mūs kavē, ka nekļūdīguma prezumpcija mūs noved pie kļūdām, ka mūsu garīgie modeļi saskaras ar jaunām realitātēm ...; lai mēs vai nu piešķirtu lielāku jēdzienu kompetences jēdzienam, vai arī mums ir jājautā sev, kas mums vēl ir nepieciešams, lai nodrošinātu individuālu un kolektīvu efektivitāti - panākumus, neierobežojot un pat pat labumu no vēlamās profesionālās apmierinātības.

Patiešām, mēs krītam - reizēm šķiet, ka tā ir neatgriezeniski - negatīvo emociju apburtajā lokā psihisks nogurums, nervu spriedzi un uzvedības traucējumi, bet, ne tik tālu no mūsu aizsniegšanas, ir vēl viens - šis virtuālais, kurā realizācija un apmierinātība par individuāliem un kolektīviem sasniegumiem, veicina iekšējo motivāciju un sniegumu. ¿Kā izbeigt apburto arhetipu un ieiet labvēlīgajā lokā, veselīgāk un konstruktīvāk? Citiem vārdiem sakot, ¿Kā samazināt negatīvās emocijas un palielināt pozitīvas? Mēs varam uzņemt anksiolītiskos līdzekļus, izsaukt labu treneri, mainīt sižetu ...; bet pirms vai tajā pašā laikā mums ir jāveic individuālas pūles, lai iegūtu sev zināšanas un pašapziņu. Ja mēs būtu jau pieņemami efektīvi, mēs varētu pārdomāt mūsu dzīves kvalitāti un ieguldījumu vidē. Tas viss varētu novest pie rentablas pašpārbūves.

Pārdomāsim

Pārdomu nešķiet bieži izmanto, bet mums tas ir jāapgūst pašizziņas labā un jāapšauba mūsu pieņēmumi, tuvoties realitātei un saskaņot sevi ar stimulējošu mērķi. Nepareizs pieņēmums mūs neļauj, bloķē mūs, saistās ar mums, lai gan mēs to neesam ļoti informēti. Protams, mēs ne vienmēr esam nepareizi, bet mēs varam teikt, ka mūsu redzējums par realitāti parasti ir nepilnīgs, daļējs un ka dažkārt mēs sajaukt mērķus. Meditācijas vai pārdomu laikā mēs to varam uzzināt, ja mēs spēsim palēnināt secinājumus un paplašināt horizontu; mēs teiktu, ka, pārdomājot sevi, mēs apspriežamies ar sevi, apšaubām sniegumu un mērķus, mēs pārskatām mūsu argumentāciju, atklājam jaunus savienojumus, mēs uzzinām par mūsu aizsardzības rutīniem, mēs novērojam mūsu attieksmi un mēs uztveram pilnveidojamās jomas uzlabošanas jomas. Apdomāsim, ko mēs piedāvājam, un iestatīsim iespējas.

Mēs noteikti esam izvirzījuši mācīšanās un pastāvīga attīstība, un tas, bez šaubām, ir neapstrīdams mantra profesionālajā jomā. Bet, kā mēs teicām, ne vienmēr ir nekompetence pēc tam, kad viss notiek nepareizi: uzņēmums var lauzt savu labo ierakstu ar neveiksmīgu stratēģisku lēmumu, vai arī daudzu citu iemeslu dēļ, pat ja tiek īstenota mūžizglītība. Protams, mums ir jāiegūst zināšanas, prasmes, attieksme vai ieradumi, kas mums jāiekļauj mūsu profilā, bet vienlaikus arī, mums jāatbrīvojas no mūsu defektiem (un pārspīlējumi), pārskatiet mūsu garīgos modeļus, apzināties mūsu aizspriedumus, risinām kolektīvu sinerģiju, īstenojam kopīgus mērķus, padziļināt mūsu lēmumu mehānismus, atstāt vietu patiesai intuīcijai.

Lai gan tas izklausās pazemīgi, es atceros, kad 80. gadu beigās man tika nosūtīts uz semināru par virzienu pēc mērķa dzīvojamo māju režīmā nedēļas laikā. Tas mani pārliecināja, bet, kad nākamajā pirmdienā es atgriezos birojā, es piedzīvoju atjaunotas domstarpības ar savu nedaudz neirotisko priekšnieku, un beidzot man nācās aizmirst labu daļu no tā, kas bija dzirdēts seminārā. Es pats kļuvu neirotisks, kritisks un ziņotājs. Lasītājam būs citas pieredzes, bet es vēlos uzsvērt, ka nepietiek ar nepārtrauktu mācīšanos; vismaz tas nav pietiekami, lai to izdarītu individuāli: tas jādara kolektīvi un bez vecākās vadības uzskatāma par izslēgtu no vajadzības. Faktiski tas ir radīt kolektīvus rezultātus.

Dažu izlīdzināšanas līniju pagarināšana, pat šodien daudzi vidējie vadītāji ierauga savus darbiniekus kā tādus (palīgi, viņu paplašināšana ...) un ne tik daudz kā profesionāļi, kas pēc formulētajiem mērķiem spēj rīkoties autonomi. Individuālās un kolektīvās efektivitātes un profesionālās apmierinātības labā, iespējams, katrā gadījumā ir saderība ar. \ T mērķu sasniegšanu profesionāli un tajā pašā laikā veltīt priekšniekiem; mums ir jāizšķiras katrā konkrētā gadījumā.

Efektivitāte un apmierinātība

Ļaujiet man to atkārtot. Mūsu neattaisnojamā efektivitāte bieži nāk svarīgas dzīves kvalitātes devas, formā Negatīvas emocijas, fiziska un garīga nogurums, un arī redzama vai pamatā esoša nervu spriedze, kas arī splash ģimenes dzīvi; Šie elementi - negatīvas emocijas, nogurums, spriedze, traucējumi - ir tādi, kas lielā mērā kavē vadības personāla efektivitāti vai darbību..

Šajā apburtajā lokā mums ir jāpieliek arvien vairāk pūļu, bet sirdsapziņas traucējumi mūs noved pie sliktākiem rezultātiem: Kā jūs zināt, šis arhetips ir bieži sastopams gan uzņēmumā, gan ārpus tās. Tomēr ir nepieciešams novērst un galu galā nojaukt šāda veida burvestību, un radīt citu loku - tikumīgo, kurā sasniegumi un gandarījums par sasniegumiem veicina iekšējo motivāciju un sniegumu. Augsta veiktspēja un zināma profesionālā darba profesionālā (profesionālā) baudīšana var iet roku rokā, lai gan tas liek mums modelēt uzskatus un attieksmi, praktizēt sistēmisku pārdomas, attīstīt jaunas vērtības un stiprināt pašpārvaldi.

Ja kādu dienu mēs rakstījām mūsu memuārus, varbūt mēs redzētu, ka dzīve bija tā, kas mums notika, kamēr mūsu domas vai jūtas bija citur; bet fakts ir tāds katrā mirklī mēs esam priecīgi, jo mūsu domas un jūtas ļauj mums. Tas, kas mums ir apziņā - tās harmonija vai entropija - ir tas, kas iezīmē mūsu labklājību vai diskomfortu; bet tajā pašā laikā tas, kas mums ir sirdsapziņā, ir atkarīgs no tā, kur mēs vēršam uzmanību. Tātad, šķiet, ka, ja mēs pārvaldīsim uzmanību, mums ir laba daļa cīņas, kas uzvarēta. Patiesībā šī lieta ir kaut kas sarežģītāks, bet mums ir vairāk jāatspoguļo uzmanība, piemēram, par nodomu vai intuīciju.

Mums ir jāpieprasa šīs jaunākās idejas. Pirms mūsu atstarojošās apziņas attīstības cilvēks, tāpat kā citas būtnes, baudīja zināmu relatīvo mieru, protams, to traucēja briesmas, sāpes, bads un seksuālā vēlme. Bet tas ir jāsaka mūsu smadzeņu attīstība devās uz psihiskās entropijas formām, kas mūsdienās mums rada tik lielu nemieru: neapmierinātība, vaina, vientulība, nelaime, neuzticība, skaudība, nežēlība, sašutums, izvēle, kauns, naids ... un pat mīlestība. Šī apziņas evolūcija radīja arī lomas un specializācijas, prasmju attīstību un, visbeidzot, cilvēka sarežģītību. Varētu domāt, ka tas pats - sarežģītība - kavē laimes sasniegšanu, bet arī ir radījis resursus, lai to popularizētu, un nekādā gadījumā nav iespējamas regresijas..

Tad ir jāatrod līdzekļi, lai mazinātu vai neitralizētu problēmas. Šķiet, ka veids, kā panākt kārtību - tas ir, lai radītu harmoniju apziņā - iet cauri izveidot galu, lielu mērķi, vēlmi, jēgu, adresi. Psihologi runā “paša intereses”, vai “svarīga tēma”, atsaukties uz to, ko cilvēks vēlas darīt galvenokārt, un to, ko izmanto, lai to izdarītu. Vadības literatūrā mēs runājam par konkrētu dizainu, mērķi. Cilvēki, kuriem ir šāda veida dedzība, var dot jēgu visam, kas viņiem notiek: tas būs pozitīvs, ja tas tos tuvinās savam mērķim, vai negatīvs, ja tas tos pārvieto; cilvēkiem, kuriem nav pārpasaulīgas vēlmes, ir grūtāk interpretēt notikumus. Citiem vārdiem sakot: “Kad cilvēka psihiskā enerģija tiek nodota viņa dzīvības priekšmeta kalpošanai, sirdsapziņa sasniedz harmoniju”. Tātad, prestižais ungāru izcelsmes profesors Mihalijs Csikszentmihalyi saka.

Mēs to esam redzējuši mērķu klātbūtne samazina apziņas traucējumus jo tā vada centienus; tas ir, patiesībā, ja vien izvēlētais mērķis (vai zināmā mērā inducēts) nerada pastāvīgu vilšanos. Būtu labāk runāt par negentropiskiem mērķiem, tas ir, sasniedzamiem un veselīgiem mērķiem, kas veicina sociālo labklājību. Šķiet, ka ir reliģiska profesija, bet mēs varam runāt arī par profesionālo, sociālo vai politisko aicinājumu. Robert K. Cooper stāsta: “Dizains ir mūsu dzīves un mūsu darba iekšējais kompass”. Ja mūsu mērķis dzīvē atbilst mūsu uzņēmuma mērķiem un stratēģijām, mēs esam tuvāk efektivitātei un apmierinātībai. Vadītājiem mērķis ir būtisks, un, ja viņiem tas nav ļoti definēts, viņiem ir jāpieņem tāds, kas ir saistīts ar uzņēmuma, ar kuru viņi piedalās, vīziju vai misiju. Padomājiet par slaucītāju: atkarībā no tā, ko skatāties, jūsu misija ir slaucīt vai bagātināt pilsētu, lai tā būtu tīra. Vai ārsts: izrakstiet zāles vai nodrošiniet savu pacientu veselību un labklājību.

Ideja par to, ka uzņēmējs vai autopārvadājumu vadītājs norādīs sociālās iemaksas mērķi, piemēram, riepas bez caurumiem, mājas bez noplūdēm, garšīgāki pārtikas produkti, zemas patēriņa ierīces, līdzekļi slimību ārstēšanai, vienskaitļa vīni, audi bez grumbu utt .; bet ir arī vairāk eksoterisku uzņēmēju un vadītāju, kuri neatkarīgi no uzņēmuma darbības koncentrējas uz pārdošanu un peļņu, eksportu, aliansēm, rezonansi medijos vai darbinieku skaita samazināšanu. Principā mēs vairāk saistītu apmierinātību ar profesionālo automātisko pieeju - ar baudu, kas saistīts ar uzņēmuma darbību, bet lasītājs to var redzēt citā veidā. Konkrēti, ir, piemēram, vīndari, kas lepojas ar saviem vīniem, kas noteikti ir lielākā daļa, bet ir arī vīna uzņēmēji, kas vienmēr runā par savu eksporta darbību, ebitda, investīcijām, mārketingu utt..

Automātiskais vadītājs

Adjektīvs atzīts, dodieties uz iezīmes, kas nosaka automātiskā indivīda profilu; Protams, būs viegli vienoties par šādu intelektuālo, emocionālo un garīgo īpašību nepieciešamību un iespējām. Automātiskais vadītājs:

1. Dzīvojiet šeit un tagad, nezaudējot perspektīvu.
2. Efektivitātes un dzīves kvalitātes saskaņošana.
3. Ticiet, ko jūs darāt un kādos mērķos jūs cenšaties.
4. Ir sociāli atbildīgs.
5. Mācīties un attīstīt nepārtraukti.
6. Garšojiet sasniegumus, neapdraudot pašapmierinātību.
7. Pareizi pārvaldiet savu uzmanību un savu nodomu.
8. Apgūt pozitīvas emocijas.
9. Parāda labu humoru un pašapziņu.
10. Tas pārvietojas, izmantojot abpusēji izdevīgu principu.
11. Tā uzņemas problēmas un tās motivācija ir raksturīga.
12. Viņš ir empātisks un sinerģisks savā ietekmes jomā.
13. Izmantojiet intuīciju un saskaņojiet to ar iemeslu.
14. Apkopot kārtību un mieru savā sirdsapziņā.
15. Viņš ir reflektīvs, kritisks un radošs domātājs.

Varētu domāt, ka, lai iezīmētu mūsu dienas vadītāju, mēs esam lietojuši šo vārdu “līderis”. Lai gan mēs veicam dažādus šīs koncepcijas lasījumus, vadība būtībā ir cilvēku virzības stils, un katra organizācija beidz to definēt atbilstoši tās kultūrai un realitātei; Galvenais mērķis ir starppersonu attiecības ar līdzstrādniekiem vai sekotājiem. No otras puses, ideja par automašīnu vadītāju vai profesionālu mērķi īpaši vērsta uz personīgo, attiecības ar sevi, mūsu intīmo veidu, kā rīkoties un uztvert lietas. Līderis var ietilpt vai nebūt automātiskajā profilā, un automātiskā persona var neatbilst vai neatbilst līdera profilam.

Uzmanība uzmanību

Mums vairāk jārunā par uzmanību; vai mēs pievēršam lielāku uzmanību pozitīvajam vai negatīvajam, tas vai tam, pašam vai citiem ... Mēs varam būt pārliecināti, ka, ja izvēlētie mērķi atvieglos vēlamo harmoniju apziņā, viss būs labāks. Ir cilvēki, kas koncentrē savu uzmanību, un ir citi, kas to izkliedē; varbūt pēdējam trūkst mērķa, dizaina ... Var arī teikt, ka dažiem cilvēkiem ir tendence pievērst savu uzmanību pozitīvām lietām un citiem negatīviem; ka daži cilvēki apmeklē informāciju vai nianses, kas ir nepieņemamas citiem; ka daži cilvēki labāk atšķiras no citiem, kad runa ir par to, kas ir svarīgs, un noteikt, kas ir lieks. Protams, jāatgādina, ka uzmanība, sava veida psihiskā enerģija, ir ierobežots resurss un ka personība mainās un mēs zināmā mērā varam paātrināt garīgo briedumu un pašpārvaldi..

Tā kā uzmanība nosaka to, kas parādās mūsu sirdsapziņā - un tādējādi optimisti ir laimīgāki par pesimistiem - jāatceras, ka apmierinātība ar darbu ir atkarīga arī no pašas personas un, konkrēti, uz to, kā viņš rūpējas par savu uzmanību un uzdod viņam sirdsapziņa Un mēs jau to esam ierosinājuši: koncentrēties uz uzdevumu un, ja nepieciešams, garīgi izolēt sevi no nepatīkamām vidēm, ko var ļoti ieteikt; tas viss ir labi saprotams, nezaudējot sinerģiju, kas balstās uz kolektīvajiem mērķiem, kas ir būtiski organizācijās.

Dzīves kvalitāte darba vietā, atstājot malā vēl vairāk izmantojamus parametrus, piemēram, stundas, starppersonu attiecības vai fiziskā vide, prasa lielāku uzmanību pievērst ikdienas uzdevumam un baudīt to tā, it kā mēs to izvēlējāmies pēc profesijas ( Es vēlos, lai tas būtu bijis līdzīgs) un ne tik daudz karjeras veidošanai vai vienkārši pelnīt naudu. Pārvaldnieku gadījumā izklausās satraucoša pieeja uzdevumam un līdzstrādniekiem, jo ​​tas, ko uzņēmumi postulē, noteikti ir orientācija uz rezultātiem un mērķu sasniegšanu; bet, nezaudējot perspektīvu, mums ir jādzīvo tagadnē: ja nē, nākotne diez vai nāks. Iepriekšminētais ungāru izcelsmes psihologs stāsta mums, runājot par dzīves kvalitāti: “Problēma parādās, kad cilvēki kļūst tik apsēsti ar to, ko viņi vēlas sasniegt, ka viņi vairs nesaņem prieku ar tagadējo. Kad tas notiek, viņi zaudē iespēju būt laimīgiem”.

Bet, ja mūsu profesionālajā praksē mēs cenšamies dzīvot pietiekami šeit un tagad, tas pats autors liek mums saprast, ka mēs varam izbaudīt aktivitāti un pat ieiet valstīs ar augstu koncentrāciju un apmierinātību, un vienlīdz augstu veiktspēju. Tas tā ir, un šķiet, ka biežāk, ja uzdevums, pārbaudot mūsu spējas, mūs pietiekami stimulē; tad mēs koncentrējamies, mēs zaudējam vides jēdzienu un laika gaitu, un mēs nevēlamies to pārtraukt: tas ir plūsmas stāvoklis vai plūstamība.

Organizāciju sarežģītā darbība bieži prasa rutīnas vai birokrātiskus uzdevumus, kas mums nepatīk, un uzņēmējdarbības dzīve ietver arī lēmumus un nepateicīgus mirkļus; bet arī veicināsim koncentrācijas momentus, negentropiju, jo tie apvieno augstu veiktspēju ar prieku. Īsi sakot, mēs varētu būt ļoti ērti rakstīt ziņojumu, apmeklējot klientu, atrisināt problēmu, uzdot uzdevumus, sagatavot katalogu vai piedāvājumu, piegādāt konferenci, uzstādīt elektronisko aprīkojumu, meklēt informāciju internetā, izstrādāt programmu vai iegūt jaunus. zināšanas Bet mums ir jākoncentrējas uz uzdevumu. Šos šķidruma stāvokļus, ko pētīja Csikszentmihalyi, raksturo šādi:

1. Tie rodas, kad mēs saskaramies ar problēmām, kuras mēs varam uzņemties.
2. Mēs esam absolūti vērsti uz darbību.
3. Ir skaidri noteikti mērķi, un mēs tos saņemam.
4. Aktivitāte sniedz mums tūlītēju atgriezenisko saiti.
5. Mums šķiet, ka mēs pārvaram šo izaicinājumu ar pārsteidzošu vieglumu.
6. Mēs neuztraucamies par riskiem vai briesmām, kas saistītas ar šo darbību.
7. Mēs zaudējam priekšstatu par sevi.
8. Tiek mainīta laika ilguma sajūta.
9. Aktivitāte kļūst par pašmērķi: tā kļūst automātiska.
10. Mēs jūtam noteiktu intīmu triumfu eufiju.

¿Viņi identificē sevi ar šiem koncentrācijas un profesionālās baudīšanas stāvokļiem, vai, gluži pretēji, tie bieži ir pārtraukumi, nemiers, apjukums, obstrukcija, politiskums, rutīnas, bailes ... ?

Endogēni šķēršļi vai šķēršļi efektivitātei

Mums ir ne tikai jānodrošina panākumi katalizatoriem, bet arī jāstimulē mūsu endogēnās barjeras (izņemot iespējamos eksogēnos), lai iegūtu labus un veiksmīgus rezultātus. Vadītāju un vadītāju gadījumā, tāpat kā mēs identificējam kompetences, mēs varētu efektīvi identificēt šķēršļus. No pirmā acu uzmetiena šķēršļus uzskata par nāvējošiem, kā diemžēl bieži, lai gan tagad mēs kā pret konkurenci vēršam tikai dažus. Ir vairāk, bet redzēsim:

1. Pārmērīgs ego kults.
2. Necietības prezumpcija.
3. Mantkārība par naudu vai varu.
4. Valdības princips par racionalitāti.
5. Pieķeršanās pie stratēģiskām vai taktiskām kļūdām.
6. Mērķu viltošana.
7. Atvienošanās ar iekšējo un ārējo realitāti.

Iespējams, improvizācija man lika ieteikt to pašu dažādos vārdos, bet, protams, ir vairāk lietu, kas maldina izpildvaras vai izpildvaras viedokli; Es pats saku, piemēram, ka vissliktākais, kas var notikt jaunam vadītājam, ir pārāk ātrs panākums. Bet, lai gan mums nav šo un citu kapitāla grēku (daudzi vairāk nekā septiņi), mums jāatzīst, ka parastais nervu spriedzes, psihiskā noguruma, vides entropijas, neapmierinātības un negatīvo emociju slogs, samazina mūsu spējas, izkliedē mūsu uzmanību un rūgti mūsu dzīve ... daudzos uzņēmumos. Interesanti grāmata „Neveiksmīgā izlūkošana”, ko iesniedza José Antonio Marina, kas nāk par izcilību starp izlūkdatiem un gūtajiem panākumiem.

Tas ir, pat ja mēs esam acīmredzami kompetenti, mēs varam redzēt mūsu centienus vai cerības uz panākumiem, jo ​​mēs esam apžēlojuši alkatību vai iedomību, intuīciju neizdevās, nogurumu vai slinkumu, pašapmierinātību apstājās, nepareizu secinājumu novirzīšanu, bloķēšanu neuzticība, novirzīta uzmanība, vāja uzmanība, negatīvas sekas vai neskaidra mērķu un līdzekļu definīcijas trūkums, starp citiem traucējošiem faktoriem.

Kā veicināt baudījumu

Mēs jau esam ierosinājuši, ka, atrisinot dažas neapšaubāmas vajadzības, visintensīvākā profesionālā apmierinātība rodas, izvēloties atbilstoši profesijai, attīstot darbu, kas padara mūs baudīt, izbaudīt katru sasniegšanas brīdi, neapmierinot pašapmierinātību. Tas arī notiek, nosakot mērķus, kas ir tuvi un sasniedzami, tālu no nākotnes maldiem. Tas notiek, kad pazīstam sevi un pazīstam citus. Tas iet caur mūsu spēju un mūsu mērķu harmoniju. Tas iet cauri reālistiskam optimismam, iekšējam mieram un plūsmas pieredzei. Pozitīvās psiholoģijas kustības tēvs Martin Seligman sniedz mums savu recepti, lai palielinātu profesionālo apmierinātību:

1. Nosakiet savas rakstura stiprās puses (vēlme mācīties, atvērtība, oriģinalitāte, perspektīva, integritāte, komandas gars, pašpārvalde utt.)..
2. Izvēlieties darbu, kas saskaņā ar jūsu sagatavošanos ļauj regulāri īstenot savas personīgās priekšrocības.
3. Ja nepieciešams un iespējams, pārorientējiet savu pašreizējo darbu, lai vairāk izmantotu savas stiprās puses.
4. Atlasiet līdzstrādniekus, kuru raksturīgās stiprības atbilst veicamajam darbam.

Īsāk sakot, tāpat kā Covey runā par labiem ieradumiem, emocionālo kompetenču goleman vai viņa disciplīnu Senge, Martin Seligman uzsver svarīgas personīgās priekšrocības (atjautība, perspektīva, neatlaidība, objektivitāte, piesardzība, humora izjūta, pazemība utt.). ideja, ka mūsu profesionālā darbība ir saskaņota ar tiem, kuriem mūsu profilā ir lielāka klātbūtne.

Secinājumi

Uzmanības fenomenoloģija šķiet gandrīz tikpat sarežģīta kā pamatā esošā bioķīmija, bet es gribētu ieteikt lasītājam, ka viņš, cik vien iespējams, uzlabo savu profesionālo pašpietiekamību un dzīves kvalitāti, sākot ar apziņas posmu. Ja jūs domājat, ka tas ir nepieciešams, dodieties uz labu treneri, bet, pirmkārt, jāapzinās, ja neesat to izdarījuši, ka mums ir morāls pienākums būt laimīgam un padarīt cilvēkus ap mums laimīgus. Profesionālā efektivitāte nav attaisnojama, bet laimi nevar izslēgt. Turklāt, jūs jau zināt, ka tie veido stabilu paketi, ja mēs deramies uz labvēlīgo loku. Jūsu atbildības robežās padariet savu uzņēmumu par piemērotu katalizatoru. Ja nepieciešams, nevilcinieties, lūdzot palīdzību: tas ir tā vērts.

Mēs jau zinām, ka katra organizācijas efektivitāte un dzīves kvalitāte lielā mērā ir atkarīga no augstākā līmeņa vadības un tā lēmumiem; bet pieņemsim, ka pastāv sava telpa, varbūt ietekmes zona, kurā var rasties īpašs mikroklimats, kas ir labāks (vai sliktāks) nekā vispārējais klimats. Katram menedžerim un darbiniekam ir jāattīsta vairāk pašapziņu, varbūt izmantojot atgriezenisko saiti, reflektīvu domāšanu vai intuitīvu ieguldījumu, lai izvairītos no nepilnībām, aizspriedumiem un traucējumiem, kas kavē vēlamo rezultātu sasniegšanu.

Turklāt šajos punktos mēs nevaram aizmirst izmaiņas, kas uzņēmumos nāk par jaunu zināšanu un inovāciju ekonomikas ieviešanu. Tiek nostiprināti jauni vadītāju un darbinieku profili, kas, šķiet, uzsver ne tikai zināšanu un profesionālās kompetences, bet arī pašpārvaldes nozīmi izpildījumā un pašpārvaldē. Ja tas nebūtu ļoti katechētisks, es vēlos teikt, ka mums visiem vajadzētu būt proaktīviem un efektīviem profesionāļiem, dzīvot pilnību, kas atbilst mums kā cilvēkiem, un veicināsim mūsu tiešās vides un mūs iesaucošās sabiedrības labklājību..

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Efektivitāte un apmierinātība ar darbu, Mēs iesakām ieiet mūsu treniņu kategorijā.