Darba stresa koncepcija un teorētiskie modeļi

Darba stress ir definēts kā emocionālo, kognitīvo, fizioloģisko un uzvedības reakciju kopums uz dažiem nelabvēlīgiem vai kaitīgiem satura, vides vai darba organizācijas aspektiem. Ir vairāki paskaidrojoši modeļi, un šajā rakstā par psiholoģiju-tiešsaistē mēs analizēsim Darba stress: koncepcija un teorētiskie modeļi.

Jums var būt interesē: NLP (neirolingvistiskā programmēšana) un darba stresa. Intervences metodes arodrisku novēršanai Indekss

1. Mijiedarbības modelis starp prasībām un kontroli
2. Prasību, kontroles un sociālā atbalsta mijiedarbības modelis
3. Prasību, atbalsta un ierobežojumu nelīdzsvarotības modelis
4. Darba ņēmēju prasību un resursu neatbilstības modelis
5. Uz vadību orientēts modelis
6. Nelīdzsvarotības modelis starp piepūli un atlīdzību

Mijiedarbības modelis starp prasībām un kontroli

Stress ir rezultāts mijiedarbībai starp augstām psiholoģiskām prasībām un zemu lēmumu pieņemšanas brīvību, tas ir, zemu kontroli. Darbaspēka pieprasījumu līmenis parasti tiek iegūts no uzņēmuma ražošanas līmeņa, bet kontroles līmenis ir vairāk atkarīgs no organizācijas shēmas (iestādes struktūra, atbildības sistēma uc). Liels pieprasījums var rasties no darba ritma un ātruma, darba apjoma, pretrunīgiem rīkojumiem, pretrunīgām prasībām, koncentrācijas nepieciešamībai, pārtraukumu skaitam un atkarībai no citu ritma. Un kontrole attiecas uz resursu kopumu, kas darba ņēmējam ir jāsaskaras ar prasībām; Tas nosaka gan viņu apmācības līmeni, gan prasmes, kā arī to autonomijas pakāpi un līdzdalību lēmumu pieņemšanā par tiem aspektiem, kas ietekmē viņu darbu.

Saskaņā ar modeli, Augsta stresa situācija rodas, ja kopā notiek augsta psiholoģiskā pieprasījuma apstākļi un lēmumu pieņemšanas kontrole. Pārējās darba kategorijas būtu zems stresa līmenis (zems pieprasījums un augsta kontrole), aktīva (augsta pieprasījuma un augsta kontrole) un pasīva (zems pieprasījums un zema kontrole). Tāpēc stresa rašanās rodas tad, kad darba prasības ir augstas, un tajā pašā laikā spējas to kontrolēt (resursu trūkuma dēļ) ir zema (Karasek, 1979) (sk. 3.2. Attēlu)..

Šis modelis ir saistīts ar paaugstinātu koronāro sirds slimību risku, ar psiholoģiskiem traucējumiem un skeleta-muskuļu sistēmas traucējumiem, īpaši augšējās ekstremitātēs (Collins, Karasek un Costas, 2005). Turpretī darba motivācija palielinās, pieaugot pieprasījumam un vienlaikus kontrolējot darbu.

Prasību, kontroles un sociālā atbalsta mijiedarbības modelis

Džonsons un Halls (1988) un Karaseks un Teorels (1990) paplašina pieprasījuma un kontroles mijiedarbības modeli, ieviešot sociālā atbalsta dimensiju kā modulatoru tādā veidā, ka augsts sociālā atbalsta līmenis darbā samazina stresa ietekmi, bet zemais līmenis to palielina. Trešais modificējošais faktors ir sociālā atbalsta daudzums un kvalitāte, ko var dot priekšnieki un kolēģi.

Kad tas pastāv un tas ir piemērots, tas var mazināt daļu no stresa izraisītāja, ko rada augsto prasību vai prasību kombinācija un zema kontrole. No šī modeļa darba stresa novēršana tiktu veikta, optimizējot darba prasības, palielinot darbinieku kontroli pār darba apstākļiem un palielinot priekšnieku, padoto un kolēģu sociālo atbalstu (sk. 3.3. Attēlu)..

Sociālais atbalsts Tā ir izmantota daudzos dažādos veidos, kā sociālais tīkls, kā nozīmīgi sociālie kontakti, kā iespēja būt uzticamiem, kam var izteikt intīmas jūtas un kā cilvēks. Un tam ir vispārēja pozitīva funkcija attiecībā uz veselību un bufera funkcija stresa gadījumā.

Sociālajā atbalstā daži autori (Schaefer et al., 1982) ir nodalījuši emocionālo, materiālo un informatīvo atbalstu, bet citi, piemēram, House (1981), kas atšķiras starp emocionālo atbalstu (empātijas, mīlestības un uzticības paraugi), instrumentālie ( tie ir uzvedības vai taustāmie pasākumi, kas vērsti uz konkrētās saņēmējas personas problēmas risināšanu), informatīvs (tas sastāv no noderīgas informācijas, kas saņemta, lai risinātu šo problēmu) un novērtējošā (tā ir informācija par pašnovērtējumu vai sociālajiem salīdzinājumiem).

Jebkurā gadījumā sociālo atbalstu veido četri faktori: direktīvas orientācija, palīdzība bez direktīvas, pozitīva sociālā mijiedarbība un reāla palīdzība (Barrera un Ainlay, 1983)..

Tāpēc sociālais atbalsts darbā attiecas uz starppersonu savstarpējām attiecībām, kā arī starp padotajiem un priekšniekiem, un to var ietekmēt un ietekmēt izmaiņas organizācijā un darba vidē.

Prasību, atbalsta un ierobežojumu nelīdzsvarotības modelis

To pierāda pieprasījums, atbalsts un ierobežojumi (Payne un Fletcher, 1983) Darba stress ir līdzsvara trūkuma rezultāts starp trim darba faktoriem: darba tiesvedības (tie pārstāv uzdevumus un darba vidi, kas satur tehniskus, intelektuālus, sociālus vai ekonomiskus stimulus), darbaspēka atbalsts (To nosaka tas, cik lielā mērā darba vide satur pieejamos resursus, kas ir būtiski, lai apmierinātu darbaspēka prasības, atbalsts var būt tehnisks, intelektuāls, sociāls, ekonomisks utt.) Un darba ierobežojumi (ierobežojumi, kas kavē darbaspēka trūkumu resursu trūkuma dēļ un liedz darba ņēmējam saskarties ar prasībām).

Saskaņā ar šo modeli stresa rašanās notiek tad, ja nav līdzsvaru starp šiem darba faktoriem. Tāpēc prasības nav stresa gadījumā, ja darbs nodrošina labu atbalsta līmeni un ierobežojumus. Faktiski augstās prasības var būt pozitīvas atbilstošos apstākļos, jo papildus stimulēšanai tās ļauj īstenot prasmes.

Zema prasmju izmantošana (sagatavošanās, kapacitāte utt.) Un garlaicība ir daži no visspēcīgākajiem stresa faktoriem, un tie parasti notiek darba vidē, kur atbalsts ir zems un ierobežojumi ir augsti. Modeļa praktiskā ietekme ir tāda, ka ļoti prasīgas darba vietas (augstas prasības) var padarīt mazāk stresa, neprasot samazināt pieprasījumu līmeni, palielinot atbalsta līmeni un / vai samazinot ierobežojumu līmeni.

Darba ņēmēju prasību un resursu neatbilstības modelis

Darba stresa iemesls ir nepietiekama pielāgošanās prasībām un prasībām veicamie darbi un darbinieka pieejamie resursi, lai tos apmierinātu (Harrison, 1978). Šajā modelī ir ierosināts, ka tas, kas rada stresu, ir neatbilstība starp vides prasībām un darba ņēmēju resursiem, kas viņiem vajadzīgi. Spriedzes process sākas ar līdzsvara trūkumu, ko darba ņēmējs uztver starp profesionālajām prasībām un darbinieka resursiem un spējām tās veikt. Un tas ļauj noteikt trīs svarīgus faktorus darba stresa radīšanā:

• darbiniekam pieejamie resursi, lai tiktu galā ar darba vides prasībām un prasībām
• darba ņēmēja izpratne par minētajām prasībām
• pašas prasības

Uz vadību orientēts modelis

Šis modelis (Matteson un Ivancevich, 1987) izšķir sešas sastāvdaļas: stresa faktoriem, starp tiem, kas ietver ne tikai organizatoriskie faktori (pozīcijas būtiskie faktori, struktūra un organizatoriskā kontrole, atalgojuma sistēma, cilvēkresursu un vadības sistēma), bet arī papildu organizācija (ģimenes attiecības, ekonomiskās, juridiskās problēmas utt.); Šie stresa faktori ietekmē darbinieka kognitīvo uztveri - situācijas uztveri; tas savukārt ietekmē fizioloģiskie rezultāti, psiholoģisko un uzvedības par šo apziņu un kognitīvo uztveri, un tās, savukārt, par sekām, kas attiecas gan uz indivīda veselību, gan uz sekām, kas saistītas ar viņu sniegumu organizācijā..

The individuālās atšķirības tie tiek uzskatīti par modulējošiem mainīgajiem, kas ietekmē attiecības starp stresa faktoriem un kognitīvo uztveri; starp kognitīvo uztveri un uztveri un rezultātiem; un starp rezultātiem un sekām.

Nelīdzsvarotības modelis starp piepūli un atlīdzību

Pūles atlīdzības modelis to pierāda Darba stress notiek, ja ir liels piepūle un zema atlīdzība (Siegrists, 1996). Un tas ir operatīvs, koncentrējoties uz mainīgajiem, kas to atbalsta: ārējie stresa mainīgie, iekšējie stresa mainīgie un atalgojuma mainīgie. Liels darbs darbā var būt ārējs (pieprasījums un pienākumi) vai būtisks (augsts motivācijas spēks). Un zemā atlīdzība ir balstīta uz trīs pamatvērtību veidiem: naudu, cieņu un statusa kontroli. Šis trešais atlīdzības veids atspoguļo spēcīgos draudus, ko rada darba zaudēšana vai darba degradācija. Tāpēc tas attiecas uz labvēlību attiecībā uz veicināšanas, darba drošības un nolaišanās vai lietošanas zaudēšanas riska perspektīvām..

Modelis prognozē, ka stresa rašanās notiek tāpēc, ka trūkst līdzsvaru (līdzsvars) starp piepūli un iegūto atlīdzību. Siegrists (1996) norāda, ka darba stresu rada lielas pūles, nepietiekama alga un zema kontrole pār savu profesionālo statusu. Un tiek pieņemts, ka šajos apstākļos gan darba ņēmēja pašvērtējums, gan pašefektivitāte būs nopietni izsmelti. Siegristu modelis ir saistīts ar sirds un asinsvadu slimību risku un garīgās veselības pasliktināšanos (Smith et al., 2005)..

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Darba stress: koncepcija un teorētiskie modeļi, Mēs iesakām ieiet mūsu treniņu kategorijā.