Sociālpsiholoģiskā apmācība, lai veicinātu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu

Sociopsiholoģiskās apmācības mērķis ir veicināt konfliktu risināšanas stratēģiju nepārtrauktu izmantošanu tehnisko dienestu organizācijas valdē, kas atrodas Villa Clara provincē Kubā. Saskaroties ar šīs organizācijas vadību, tās interese risināt Konfliktu risināšanas stratēģijas, lai uzlabotu Direktoru padomes darbību konfliktu risināšanā, kas iekšējā dinamikā un attiecībās ar vidi tiek prezentēta organizācijai. Izlasi veidoja 12 valdes locekļi. Sociopsiholoģiskā apmācība sastāv no 3 posmiem: diagnostikas posms, intervences stadija un pārbaudes stadija, kas tika izstrādāti 11 grupu darba sesijās. Viena no izmantotajām metodēm un metodēm ir: novērojumi, intervijas, anketas, lomu spēles, Sociodrama, diskusijas un situāciju analīze; piesaistot viņiem individuālo pašanalīzi. Iegūtie rezultāti liecina, ka sociālpsiholoģiskā apmācība uzlaboja konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētu nodarbinātību organizācijas direktoru padomē. Atslēgas vārdi: sociālpsiholoģiskā apmācība, konfliktu risināšanas stratēģijas, komunikācija, organizācija.

Turpiniet lasīt šo Psiholoģijaslīnijas rakstu, ja vēlaties uzzināt vairāk par Sociālpsiholoģiskā apmācība, lai veicinātu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu.

1. Ievads
2. Attīstība
3. Rezultātu analīze
4. Secinājumi

Ievads

Organizācijas ir izveidotas un sastāv no cilvēkiem. Tās mērķis ir veicināt kopīgu mērķu sasniegšanu. Jebkuras organizācijas struktūrai ir jākalpo to veidotāju vajadzībām. Būtu jāapkopo pareizais virziens, jo tas atvieglo kopīgu mērķu sasniegšanu, izmantojot piemērotas metodes.

Tāpēc tas ir svarīgi vilcienu vadītājiem organizācijas vadības struktūrām, lai tās pienācīgi pildītu savas funkcijas. Viens veids, kā tas ir Sociālpsiholoģiskā apmācība, kas ir vērsta uz attīstības spējas paaugstināšanu un personības aktīvo un apzināto darbību pirms sociālajām prasībām; tas ir, lai optimizētu priekšmeta īpatnības vienlaicīgi ar grupas darbību.

Sociopsiholoģiskās apmācības pamatā ir T grupas, kas 1940. gadā parādījās Amerikas Savienotajās Valstīs un kurām ir ievērojama nozīme un metodiskā vērtība. Šīs grupas attīstījās un radīja Jutīguma un instrumentālās apmācības grupas. Pirmais mēģināja uzlabot paša tēlu, iesaistot dalībniekus autentisku starppersonu attiecību sistēmā. Otrais mērķis bija palīdzēt dalībniekiem efektīvāk sadarboties grupā.

Sociopsiholoģiskā apmācība tiek uzskatīta par psiholoģiskas iejaukšanās metodi, kurā konkrēti izplatīšanas un asimilācijas veidi zināšanas, prasmes un darba veidi apmācīt cilvēkus, kuri ir apmācīti konkrētu sociālo prasību efektīvā pārvaldībā. Katrs dalībnieks var strukturēt jaunas motivācijas, atrast orientācijas, iemācīties kaut ko jaunu un spēt pašvērtēt un novērtēt grupas uzvedību.

M. Vorwergs, citēts Guerra y Segura (1998), norāda, ka neatkarīgi no tā, vai konkrētas psihiskās funkcijas vai būtiskas sastāvdaļu struktūras ir apmācītas attiecībā uz noteiktu uzvedību, modifikācijas efektivitāte, izmantojot apmācību, ir atkarīga no precizitātes. psiholoģiskās struktūras reproducēšana simulētajā situācijā, dalībnieku pieredzei, struktūras sākotnējam stāvoklim, kas diagnosticēts "individuālā darbības formā". Papildus mācību priekšmetu mācīšanās spējai, apmācības ilgumam (10-15 stundas), sekām, ko rada apmācība (guļamvagonos un motivācija), un visbeidzot, sociālajiem darbības apstākļiem optimālai uzvedībai. reālos dzīves apstākļus.

Oscar J. Blake, citēts Guerra y Segura (1998), uzskata, ka sociālpsiholoģiskā apmācība ir mācību metode, kas ļauj uzlabot vadības darbību. Apmācība, kas orientēta uz vajadzību apmierināšanu, kas organizācijām jāiekļauj savās zināšanās, prasmēs un attieksmē, lai veicinātu jauno iekšējo un ārējo apstākļu pielāgošanu.

Viens no aspektiem, uz kuriem šī metode ir ietekmēta, ir konfliktu risināšana un stratēģijas, kas tiek izmantotas šim nolūkam.

Katrs menedžeris izmanto labu daļu sava laika, lai atrisinātu un reaģētu uz negaidītiem konfliktiem. Konflikti nerodas tikai tāpēc, ka neefektīvi vadītāji ignorē noteiktus jautājumus, līdz tie kļūst par konfliktiem, bet arī tāpēc, ka kvalificēti vadītāji nevar paredzēt visas darbības, ko viņi veic.

Konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētas nodarbinātības nozīmīguma dēļ, lai saglabātu organizācijas iekšējo līdzsvaru un attiecības, ko tā veido ar vidi; tiek ierosināts veicināt konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētu izmantošanu direktoru padomē, organizācijā, kurā tiek veikta sociālpsiholoģiskā apmācība. Tāpēc tiek ierosināti šādi Īpaši mērķi:

• Diagnosticējiet no risinājumu stratēģijas konfliktu gadījumiem un neparedzētu darbu.
• Uzlabot kontingenta nodarbinātības konfliktu risināšanas stratēģijas, izmantojot sociālpsiholoģisko apmācību direktoru padomes locekļiem.
• Pārbaudiet the iespējamo nodarbinātību konfliktu risināšanas stratēģiju izstrādi, tiklīdz ir izstrādāta sociālpsiholoģiskā apmācība.

Nepieciešams precizēt būtiskos aspektus saistībā ar konfliktiem un to pašu risinājumu stratēģijām, uz kurām balstās šis darbs.

Biedrības ir neviendabīgas, un ne visiem cilvēkiem ir vienāda pasaulē. Personas, klases un profesionālās intereses var būt pretrunā, jo to mērķi un darbības veidi ir pretrunīgi.

Tātad viens no aspektiem, kas ir raksturīgs Organizācijas dzīvē, ir konflikts; kas ir vērsts no dažādiem viedokļi:

• Tradicionālie: Tajā pieņemts, ka visi konflikti ir negatīvi un tādēļ tie būtu jāizvairās. Konfliktu uzskata par sliktu komunikāciju, cilvēku nepietiekamības trūkumu un vadītāju trūkumu, lai reaģētu uz savu darbinieku vajadzībām un centieniem. Šis viedoklis atbilst attieksmei, kas dominēja attiecībā uz grupu uzvedību 20. gadsimta 30. un 40. gados.
• Cilvēka attiecības: Ir konstatēts, ka konflikts ir dabiska parādība visās grupās, un organizācijas un konfliktu atbalstītāji atbalsta, ka to nevar novērst un ka ir laiki, kad tas var būt izdevīgs grupas darbībai. Šis viedoklis dominēja Konflikta teorijā no 20. gadsimta beigām līdz 20. gadsimta 70. gadu vidum.
• Interakcionists: Stimulē konfliktu, pamatojoties uz to, ka harmoniska, mierīga un kooperatīva grupa ir pakļauta statiskam un nespēj reaģēt uz viņu vajadzībām pēc pārmaiņām, inovācijām. Tāpēc galvenais ieguldījums ir mudināt grupas vadītājus saglabāt minimālu un nepārtrauktu konfliktu līmeni, kas padara grupu dzīvotspējīgu, paškritisku un radošu..

Grāmatā "Administrācija: teorija un prakse" Stephen P. Robins (1994) konfliktu definē kā procesu, kas sākas tad, kad viena puse uztver, ka otra puse ir negatīvi ietekmējusi to, ko aprēķina pirmā daļa. Šī koncepcija ļauj pielāgoties konfliktējošo situāciju daudzveidībai un to intensitātei darba kontekstā.

Konflikta risināšanai ir identificēti pieci nodomi, uz kuriem attiecas citi autoru konfliktu risināšanas stratēģijas. Tie ir:

• Konkurēt, ja persona cenšas apmierināt viņu intereses neatkarīgi no to ietekmes uz citiem konfliktā iesaistītajiem.
• Izvairīties: Persona var atzīt, ka pastāv konflikts un vēlas to atsaukt vai nomākt.
• Lūdzu,: Ja puse cenšas nomierināt pretinieku pret savām interesēm, puse upurē savas intereses.
• Sadarboties: Ja konfliktā iesaistītās puses vēlas personīgi apmierināt visu pušu bažas, pušu nodoms ir atrisināt strīdu, precizējot atšķirības, nevis domājot par dažādiem viedokļiem (win-win)..
• Vienošanās ar koncesijām: Katra konflikta daļa mēģina kaut ko dot, līdzdalība notiek, kas noved pie starpposma rezultāta. Nav noteikts uzvarētājs vai zaudētājs.

Svarīgi, saskaroties ar konfliktu, nav uzskatīt, ka ir unikāla stratēģija, ar kuru var atrisināt ikvienu, bet jāņem vērā to aspektu daudzveidība, kas raksturo katru no apstākļiem, un konkrēta analīze, kas ļauj stratēģiju pielāgot pašreizējai situācijai atkarībā no to izmantošanas veida. Kopumā tas attiecas uz konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamu izmantošanu.

Kenneth Clocke un Joan Goldsmith (1995), pamatojoties uz profesionālo pieredzi, katrai stratēģijai piedāvā noteiktus izmantošanas veidus:

• Izvairīties: ja jautājums šķiet triviāls; lai atdzesētu, samazinātu saspīlējumu vai atgūtu mieru; ja jautājums ir tangenciāls vai simptomātisks.
• Konkurēt: lai panāktu izšķirošas un ātras darbības; ārkārtas situācijā; stiprināt nepopulārus noteikumus un disciplīnu.
• Lūdzu,: Ja ir nepareizi vai pierādīt, ka tas ir saprātīgs; lai sasniegtu kredītus; lai saglabātu harmoniju vai izvairītos no pārpilnības.
• Vienošanās ar koncesijām: Kad jūsu mērķi ir mēreni svarīgi; panākt sarežģītu jautājumu pagaidu pielāgošanu; lai sasniegtu paātrinātus risinājumus laika spiedienā.
• Sadarboties: Kad mērķis ir mācīties; ja ir vajadzīgi ilgtermiņa risinājumi; gūt saistības, pieņemot vienprātīgus lēmumus; lai veicinātu vienu vai abus dalībniekus.

Komunikācijai ir būtiska nozīme konfliktu rašanās un uzvedībā, kas tiek izmantota, strādājot pie stratēģijām, kas paredzētas risinājumam, ko paredzēts sniegt.

Komunikācija tiek definēta kā process, kurā cilvēki cenšas dalīties ar jēgu, nosūtot simboliskus ziņojumus. Šī definīcija ietver trīs būtiskus punktus: Cilvēki, un tādēļ, lai saprastu paziņojumu, jums ir jācenšas saprast, kā cilvēki ir savstarpēji saistīti; tā sastāv no kopīgas nozīmes, kas nozīmē, ka, lai cilvēki varētu sazināties, viņiem ir jāpieņem definīcijas, ko viņi lieto; ir simboliska, skaņas, žesti, burti, skaitļi un vārdi ir tikai lietoto ideju tuvināšana vai tuvināšana.

Tas, ka irTraucējumi, kas ierobežo ziņojuma izpratni (šķēršļi) negatīvi ietekmē komunikatīvo darbību. Sūtītāja un saņēmēja mijiedarbībā šo komunikāciju barjeru klātbūtne konflikta situācijā var izkropļot tēlu, ko katrai pusei ir konflikts, un to, kas katrai no tām ir attiecībā pret otru situācijā, kad sejas Līdz ar to ir jāsamazina komunikācijas šķēršļu esamība, lai nodrošinātu, ka konflikta situācija tiek uztverta kā iespējami mazāk izkropļota, otras puses nostāja attiecībā pret pretinieku un attiecībā uz konfliktu un stratēģiju, kurā tiek izmantots šajos apstākļos. Tas viss ietekmēs komunikatīvā procesa panākumus un līdz ar to arī konflikta risinājumu.

Attīstība

Sociālpsiholoģiskās apmācības attīstībai tika izvēlēta 12 pētāmās organizācijas direktoru padomes locekļu grupa, kuras visas izrādīja interesi piedalīties tajā pašā grupā..

Sociopsiholoģiskā apmācība ir izstrādāta 3 posmos ar 11 stundām pusotru grupu darbu. Diagnostikas stadijā bija 3 sesijas, intervence ar 6 sesijām un novērojums ar 2 sesijām, kas tika veiktas 5 nedēļas pēc intervences posma. Sesijas ir iknedēļas biežums un ilgums ir 2 stundas.

Diagnostikas posms Tās mērķis bija noteikt konfliktu risināšanas stratēģijas un neparedzētu darbu. Ar uzdevumiem: Direktoru padomes novērošana; veido darba grupu; piemērot metodes, kas ļauj noteikt konfliktu risināšanas stratēģijas un komunikācijas barjeras; analizē metodes, kas iegūtas tehnikā; iesniegt intervences priekšlikumu, ņemot vērā gūtos rezultātus.

Intervences posms. Mērķi: veicināt konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamo izmantošanu; ierosināt diagnosticēto sakaru barjeru samazināšanos. Ar uzdevumiem: Īstenot darba metodes sesiju izstrādei; analizēt veikto metožu rezultātus.

Verifikācijas stadija. Mērķis: pārbaudīt konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētu nodarbinātību. Un saziņas barjeru samazināšanās. Ar uzdevumiem: Veiciet grupu darba sesijas, kurās paredzamās izmaiņas tiek pārbaudītas, izmantojot tehnikas; salīdzināt diagnostikas posma un pārbaudes posma rezultātus.

Rezultātu analīze

Diagnostikas posms: Tika atklāts, ka konfliktu situācijās visbiežāk izmantotās stratēģijas, ko valde izmanto, strādājot komandā, ir: sadarboties, ko izmanto 59,6% gadījumu un neizmanto 29,8%, pārējās konflikta situācijās piedāvātās stratēģijas tiek izmantotas, lai konkurētu, lūdzu un nokārtotos ar koncesijām, ja neviena no tām nesasniedz simtiem atbilstošu.

Ja vadītāji individuāli saskaras ar konflikta situācijām, visbiežāk izmantotās stratēģijas ir: sadarboties, konkurēt un lūdzu.

Ir arī diagnosticēta komunikācijas barjeru esamība: ieradums sliktā klausīšanā 83,3% priekšmetu; novērtējums par 50,0%; emocijas par 25,0% un stereotipiem par 8,33%. Fiziskās barjeras ietekmē 100% priekšmetu un tiek prezentētas visā posmā.

Ja komunikācijas barjeras ir redzamas tajos priekšmetos un ārējā vidē, kur notiek grupu darba sesijas; Intervences posmā tiek nolemts iekļaut divas grupas darba sesijas, lai veicinātu to samazināšanu un veicinātu sociālpsiholoģiskās apmācības attīstību, izmantojot konfliktu risināšanas stratēģijas..

Verifikācijas posms: Ir skaidrs, ka stratēģijas, ko valde izmanto kā komandu, ir visvairāk; 49,6%, konkurējot 20,8% un organizējot koncesijas 18,7%. Pārējās stratēģijas nesasniedz simtiem atbilstošu lietošanas biežumu. Konfliktu risināšanas stratēģijas tiek izmantotas 84,37% konfliktu; un ne ārkārtas gadījumi 15,62%.

Strādājot individuāli, visbiežāk izmantotās konfliktu risināšanas stratēģijas ir šādas: sadarboties ar koncesijām, konkurēt un lūdzu.

The personiskās komunikācijas barjeras tās izpaužas šādi: novērtēšana 18,18% mācību priekšmetu; stereotipi par 9,09% un slikts klausīšanās ieradums par 45,5%. 81,81% aptaujāto ziņoja, ka viņus ietekmē fiziskie šķēršļi.

Salīdzinot rezultātus vienā posmā un citā, tiek konstatēts, ka: palielinās, sadarbojas, rīkojas ar koncesijām un konkurē to subjektu skaits, kuri izmanto konfliktu risināšanas stratēģijas. Lūdzu, samaziniet konfliktu risināšanas stratēģijā izmantoto priekšmetu skaitu. Ir acīmredzams, ka tēmas ietver strīdu izšķiršanas stratēģijas, kuras tās neizmantoja diagnostikas posmā. Palielinās to situāciju skaits, kurās konfliktu risināšanas stratēģijas tiek izmantotas nepārtraukti. Tie mazina personīgos saziņas šķēršļus, kas izpaužas šo vadītāju darbā, jo īpaši tie, kas minēti par sliktu klausīšanos un vērtēšanu; tie, kas minēti emocijās, vairs nepastāv. Samazina to personu skaitu, kuras ziņo par fizisko barjeru skartajām sajūtām.

Kā komanda palielina konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu, lai sadarbotos un norēķinātos ar koncesijām. Tāpat kā konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzēta izmantošana.

Secinājumi

Sociopsiholoģiskā apmācība palielināja konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētu darbu tās organizācijas direktoru padomē, kurā mēs strādājām, gan pēc visbiežāk izmantoto stratēģiju veida, gan arī to izmantošanas pieauguma. Individuālā līmenī vadītāji mainīja izmantotās konfliktu risināšanas stratēģijas un samazināja personisko komunikāciju barjeru klātbūtni..

Šis raksts ir tikai informatīvs, tiešsaistes psiholoģijā mums nav fakultātes veikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs apmeklēt psihologu, lai ārstētu jūsu lietu.

Ja vēlaties lasīt vairāk līdzīgu rakstu Sociālpsiholoģiskā apmācība, lai veicinātu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu, Mēs iesakām ieiet mūsu treniņu kategorijā.