Kā paaugstināt produktivitāti un uzlabot darbinieku autonomiju

Kapitālisma modelī, piemēram, pašreizējā, Daudzu uzņēmēju sapnis ir palielināt darba ražīgumu lai jūsu organizācijas gūtu lielāku labumu. Un, lai gan nav galīgas atbildes uz to, kā palielināt uzņēmuma peļņu, to veikšanas veidus vai instrumentus, kas tam ir, viena no metodēm, kurā uzņēmējdarbības sistēma ir balstīta pēdējās desmitgadēs, ir bijusi ( un, diemžēl, tas galvenokārt ir kontrole pār strādniekiem (Jódar un Alós, 2008).

Tomēr ir pierādījumi, ka veids, kā uzlabot produktivitāti, patiesībā ir pretējs: personāla autonomiju.

• Saistīts raksts: "Vadības veidi: 5 visbiežāk sastopamās līderu klases"

Kontrole un produktivitāte uzņēmumos

Daudzi autori (piemēram, Peña, 2004) piekrīt, ka tie ir cilvēki mēs vienmēr cenšamies novērst nedrošību, saglabāt mūsu paštēlu labā stāvoklī vai vienkārši justies mazāk atkarīgi no faktoriem ārpus mums, kas parasti ir tendence kontrolēt vidi un sevi. Tas psiholoģijā tiek saukts par labi zināmo "kontroles nepieciešamību". Protams, kontroles sajūta vai, šajā darba kontekstā, tiek kontrolēta, būtiski ietekmē to, kā darbinieks uztver organizāciju.

Mūsdienās mēs varam runāt par pakāpi vai mērogu par uzņēmumu kontroles līmeni. EVienā galējā gadījumā tie būtu ļoti kontrolējošie uzņēmumi, kurā darba ņēmējs parasti uzskata, ka viņam ir pienākums neatstāt noteikumus un ir tikai vajadzīgs (galvenokārt ekonomisks), un tas aprobežojas ar sekojošiem pasūtījumiem, neatkarīgi no tā, vai tie ir vai nav.

Gluži pretēji, otrā galā mēs atrodam tos uzņēmumus, kas atstāj un sadala kontroli darba ņēmējiem, palielinot viņu autonomiju (piemēram, tādi uzņēmumi kā Zappos, Google un Twitter).

Šajā brīdī jūs varat izveidot dažas pamata telpas, kas saistītas ar kontroles līmeni un produktivitāti. No skaidriem ikdienas piemēriem, kas atspoguļo mūsu ikdienas realitāti, kur mēs redzam, ka, ja mēs darām kaut ko, kas nāk no sevis, mēs to darām daudz efektīvāk nekā tad, ja mēs tiktu pasūtīti, pat empīriski pētījumi, kas jau pierādīja, ka transformācijas vadība (Mendoza et al., 2007), saskaroties ar citiem autoritārākajiem vadības stiliem, tas ir saistīts ar lielāku personas sajūtu (iekšējās kontroles lokusu), kā arī ievērojamu darba izpildes uzlabošanos. (Howell un Avolio, 1993).

Veids, kā uztvert dažādas organizācijas, ir galvenais ražošanas procesā, tā kā iekšējā motivācija (produktivitātes galvenais virzītājs) parasti samazinās pirmajā gadījumā, kas iepriekš bija pakļauts skalas pakāpei, tas ir, jo lielāka kontrole ir.

Diemžēl pasaule ir uzbūvēta saskaņā ar šo konstrukciju un lielu daļu uzņēmumu viņiem joprojām ir piramīdas hierarhijas modelis kur boss ir tas, kurš ir augstāks, tam ir lielāka kontrole un pilnvaras pieņemt lēmumus. Šāda veida uzņēmumos ir skaidrs, ka darba ņēmēji "strādā" un nejūtas uzticīgi uzņēmuma vērtībām.

Motivācijas nozīme

Attīstoties tirgus un cilvēkresursu sistēmām, ir novērota vajadzība sniegt lielāku vērtību lietotājam un nodrošināt lielāku jaudu un motivāciju, gan pa labi, gan ar komfortu darba vietā (papildus dažu psihosociālu risku novēršanai darbā, kas varētu radīt problēmas uzņēmumam).

Bet tas, kas arī ir redzams, ir tas, ka Jo lielāka ir autonomija vai kontrole lietotājam, jo ​​produktīvāka kā arī palielina viņu piederības sajūtu, kā daudzi teorētiski autori. Jo īpaši Deci un Ryan, kas 1985. gadā jau izskaidroja savu pašnoteikšanās teoriju (TAD), ka ir trīs psiholoģiskās vajadzības, kas jāievēro, lai indivīdi varētu attīstīties gan personīgi, gan profesionāli: autonomija, jūtas kompetenti un saistīti.

Lai sniegtu svarīgu nozīmi darbinieka motivācijai, kas saistīta ar tās produktivitāti, mēs sniedzam jaunāko aptauju Pasaules darba vietas stāvoklis (O'Boyle un Harter, 2013) no prestižā Gallup, atklājot to 63% darbinieku visā pasaulē, vairākums, nav motivēti, un tas nozīmē, ka viņi veltīs mazāk pūļu, lai sasniegtu organizāciju mērķus. Turklāt vēl 24% no kopējā skaita tiek aktīvi atturēti, norādot, ka papildus neiedarbīgam un neproduktīvam var būt negatīva ietekme uz saviem kolēģiem..

Uzlabojiet inovāciju: GAMeeP lietu

Tomēr jau ir daudz veiksmes stāstu, kuros teikts, ka uzņēmums nodrošina pašnodarbinātības instrumentus darbiniekam vai pastiprina un motivē ne tikai ar saimnieciskajiem resursiem, ievērojot vairākas teorijas, kas saistītas ar produktivitātes un apmierinātības pieaugumu darbaspēks.

Tas ir, ja darba dzīves kvalitātes jomā tiek piemērots lietišķo pētījumu projekts, ko līdzfinansē Rūpniecības tehnoloģiskās attīstības centrs CDTI (2015-2017) pētniecības un attīstības projektu un Eiropas Savienības ietvaros. Reģionālā attīstība (ERAF), kas saistīta ar gudras izaugsmes programmu ERAF 2014-2020. Projektu sauc par GAMeeP (Gamified Employee Engagement) un to ir izstrādājusi neliela Spānijas kompānija Compartia.

GAMeeP pēc stāsta līnijas, paaugstina spēļu aprīkojuma vadības sistēmu kuru mērķis ir uzlabot darba dzīves kvalitāti un palielināt komandu un organizāciju kopējo produktivitāti papildus cilvēkresursu pārvaldības vienkāršošanai, vienlaikus palielinot darbinieku labsajūtas un apņemšanās izjūtu.

Spēles spēks

Spēļu kontekstā Ryan, Rigby un Przybylski (2006) pētījumā secināts, ka personas tiek piesaistītas spēlei, izmantojot datorus (videospēles, bet tās var paplašināt līdz spēlēm), daļēji tāpēc, ka mēs spēlējam autonomiju, konkurenci un savstarpējo saistību. tieši trīs iepriekšminētās psiholoģiskās vajadzības, lai cilvēks varētu attīstīties optimāli)..

Virtuālajā platformā, kas jau izstrādāta ir izstrādāta uzdevumu un stimulu sistēma, nodrošināt darba ņēmējam spēku un autonomiju, lai spētu izvēlēties un izpildīt uzdevumus, kas vienmēr ir brīvi vajadzīgi laika robežās. Tika veikta tikai platformas izstrāde, tika veikts pētījums (testēšanas modelis pirms post), lai patiesi parādītu, kā inovatīvā gamificētā sistēma uzlaboja darbinieku uzvedību. Izvērtētie rādītāji, no vienas puses, bija: autonomija, kompetence un savstarpējā saistība (psiholoģisko pamatproblēmu apmierināšanas spāņu spāņu valodas versija darbā, Vargas Téllez un Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) un, no otras puses, darbības rādītāji (ietekme / saistības, sadarbība, efektivitāte, produktivitāte).

Secinājumi bija ļoti skaidri: pateicoties GAMeeP sistēmai, lietotāji ir vairāk apņēmušies, vairāk sadarbojas un ir produktīvāki, turklāt palielinot konkurences līmeni noteiktos kontekstos.

• Saistītais raksts: "Spēle: spēļu aizņemšana ārpus atpūtas"

Secinājums

Ar datiem par tabulu un iepriekšējiem pētījumiem mēs varam secināt, ka pasaule attīstās un ar to saistīti uzņēmumi un līderības stili. Turklāt, mainoties organizāciju vadības metodēm pārmaiņas cilvēku uzvedībā nāk roku rokā. Lielāka kontrole pār uzdevumiem, motivācija vai elastīgākas stundas ir tikai dažas no izmaiņām, kas uzlabo darba apmierinātības sajūtu, ko mēs šodien redzam.

Ar izmaiņām, kas redzamas un sagaidāmas vadošajā stilā un cilvēkresursu uzņēmējdarbības vadības modeļos, tiek aplūkotas pašreizējās un nākotnes tirgus vajadzības (jo īpaši tādās nozarēs kā izklaide, tehnoloģijas, saturs utt.).

Pašlaik, brīdis, kad informācijas laikmets pavada cilvēku un talantu laikmetu, tie identificē darba ņēmēju prasmes (radošas) un no uzņēmumiem - jaunus modeļus, piemēram, GAMeeP, lai uzlabotu cilvēci un noteiktus uzņēmējdarbības vērtības, kas rada lielāku apmierinātību ar darbu un produktivitāti..

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Deci, E.L. un Ryan, R.M., (1985). Būtiska motivācija un pašnoteikšanās cilvēka uzvedībā. Boston, MA: Springer ASV.

• Deci, E.L. un Ryan, R.M. (2000). Mērķa veikšanas „Cilvēki” un „pašnoteikšanās” mērķis „Ko” un „Kāpēc”. Psiholoģiskā izmeklēšana, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. un Avolio, B. J. (1993). Transformācijas līderība, darījumu vadība, kontroles vieta un atbalsts inovācijām: galvenie konsolidēto un uzņēmējdarbības vienību darbības rādītāji. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. un Parker, R. H. C. (2007). Divi desmitgades pētījumi un attīstība transformācijas vadībā. Pētniecības centra Vēstnesis, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. un Alós, R. (2008). Uzņēmējdarbības stratēģijas, nodarbinātības un darba attiecības. Arodbiedrību žurnāls: pārdomas un debates, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. un Przybylski, A. (2006). Videospēļu motivācijas izvilkums: pašnoteikšanās teorija. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. un Harter, J. (2013). Pasaules darbavietas stāvoklis: darbinieku iesaistīšanās ieskats biznesa līderiem visā pasaulē. Vašingtona, DC.

• Peña, M. D. (2004). Kontroles nepieciešamība: konceptuālā analīze un eksperimentālais priekšlikums. Spāņu profesionālais žurnāls par kognitīvās uzvedības terapiju, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J.A. un Soto Patiño, J. C. (2013). Sākotnējā apmierinātības ar pamatvajadzībām darbā novērtējums spāņu valodas versijā. In: XVII STARPTAUTISKĀ KONGRESS ADMINISTRATĪVĀS ZINĀTNES. Gvadalahara, Meksika.