Vervēšanas process un tā sociālo un organizatorisko seku atlase

Personāla atlases un atlases process ir pamatots jebkuram uzņēmumam vai organizācija Tagad fakts, ka tas ir pamatprocess, nenozīmē, ka tas ir vienkāršs un ka to var veikt viegli, jo rezultāti var būt neproduktīvi.

• Saistīts raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"

Pieņemšana darbā: kāpēc tas ir pamata process?

Atlases uzdevums ir galvenais, jo bez pienācīgas personāla atlases nevar būt organizācijas, kas ir dinamiska vienība, kas laika gaitā pakļauta gan iekšējām, gan ārējām izmaiņām (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Tāpēc jebkuram uzņēmumam, kas plāno saglabāt un sasniegt panākumus, ir jābūt savam darbā pieņemšanas un atlases procesam.

Šis process ietver vairāk nekā kandidātu identificēšanu un piesaisti ar darba gadatirgu palīdzību, posteni Linkedinā vai darba portālos. Iesaista attīstīt darba novērtējumu, interviju dizainu, cerību vadību un mērķi, atgriezeniskā saite, apmācības dizains un indukcija, pieņemšana darbā un sarunas.

Uzņēmumi, kuriem trūkst cilvēkresursu, vai nu tāpēc, ka cenšas taupīt šo pamatprocesu, ir vairāk pakļauti naudas zaudējumiem, nekā tiem, kam ir sava cilvēkresursu komanda. Viens no šī papildu izdevuma iemesliem ir saistīts ar ārējo iznomāšanas izmaksām, lai atrastu tikai kandidātus.

Jāatzīmē, ka cilvēkresursu departamentam jāveic iepriekš minētie uzdevumi jo viņš labāk pazīst organizācijas kultūru un vērtības nekā jebkurš cits.

• Varbūt jūs interesē: "Testu veidi un personāla atlases anketas"

Organizatoriskās sekas

Šis process ietver virkni elementu Tie atspoguļo uzņēmuma identitāti, tēlu, vērtības un organizatorisko kultūru. Nepastāvot skaidram, noteiktam, godīgam un profesionālam darbā pieņemšanas procesam, uzņēmums vai organizācija tiks ietekmēta vidējā termiņā un ilgtermiņā; Šī paša iemesla dēļ daudzi darba devēji šo procesu nepietiekami novērtē, jo slikta atlases procesa sekas un viss, ko tas nozīmē, nav viegli uztveramas īstermiņā..

Jaunie darbinieki pirmajos mēnešos tikko pielāgosies, izvairoties no jebkādām izmaksām, pārpratumi, kas var ietekmēt jūsu izmēģinājuma laiku. Līdz ar to organizatoriskajām vērtībām ir būtiska loma darbā pieņemšanas un atlases procesā, jo tas ir tāds vienkāršs iemesls, ka tie būs diktēt šī dizaina modeli..

Organizatoriskajai identitātei jābūt saskaņotai un stabilai, tāpēc, pieņemot un atlasot kandidātus, tiek atklāta identitāte, teiksim, ka šis process ir kandidātu un jauno darbinieku prezentācijas vēstule. Pieņemot darbā, ir svarīgi jautāt, kādu iespaidu mēs vēlamies sniegt kandidātiem un to kandidātu veidiem, kurus mēs vēlamies piesaistīt.

Diemžēl, Ir ļoti bieži atrast uzņēmumus vai organizācijas, kas šo procesu nepietiekami novērtē, tādējādi radot organizatoriskas un pat sociālas sekas vidējā termiņā un ilgtermiņā. Kas ietver dubultus laika un naudas izdevumus, lai atrastu problēmas cēloni, kas ir apdraudējusi dažādas organizatoriskās jomas, tostarp vissvarīgāko: efektivitāti.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kad vervēšana neizdodas ...

Skaidrs personāla atlases kļūdu ietekmes piemērs ir nevajadzīgs naudas zaudējums, kas radies slikti norisināto procesu dēļ, jo situācija ir slikti novērtēta, bez skaidras cerības uz to. Jau šeit tiks skartas mācības, kas ir pakļautas jaunam darbiniekam nepieciešamajām mācību jomām.

Arī, parādās darba ņēmēja pārslodzes risks, ievietojot viņu situācijā, kad viņš var neizdoties un tikt atlaists; tādējādi ietekmējot komandas produktivitāti cilvēku kapitāla sliktas pārvaldības dēļ. Sākot šo ciklu vēlreiz, nezinot, ka patiesie trūkumi ir procesa pamatā, tas nozīmē arī zemu vadības kvalitāti un vadību, nespēj saglabāt talantu, veicināt veselīgu darba vidi un nodrošināt optimālu sniegumu.

Nu, kā ar sociālajām sekām??

Uzņēmumi un organizācijas tiem ir liela ietekme uz darba tirgu, vai nu tāpēc, ka tie rada nodarbinātību, un vienlaicīgi tāpēc, ka tie nosaka darba profilu toni, veidojot prasības dažādām lomām, tādējādi ietekmējot pieprasījumu pēc konkrētiem kandidātu profiliem..

Šā iemesla dēļ sociālā atbildība ir uzņēmumu un sabiedrības interese, kur slikts darbā pieņemšanas process ietekmē ne tikai uzņēmuma produktivitāti, bet gan darbinieka un neveiksmīgo kandidātu labklājību. Kas attiecas uz pēdējo, mums jāņem vērā abi laiks, kad viņi iegulda intervijas sagatavošanā tāpat kā noraidīšanas ietekme, kas var būt pieņemamāka, saņemot atbilstošu atgriezenisko saiti, kas atstāj labu organizatorisko iespaidu un pat ar vēlmi mēģināt vēlreiz.

Izprotot pēdējo kā sociālo atgriezenisko saiti, kas var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt sabiedrību. Taisnīga un profesionāla darbā pieņemšanas un atlases procesa novēršana novērš diskrimināciju, maldināšanu, izmantošanu un pat piedāvā iespēju izglītot un mācīties darbiniekiem.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. un Sands, H. (2014). Profesionālā psiholoģija London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. un Atkinson, C. (2014). Cilvēkresursu vadība. London, Pearson.