X teorija un McGregor teorija Y

Lai gan, domājot par psiholoģiju, mēs parasti iedomājamies psihes un cilvēka uzvedības izpēti klīniskā kontekstā, patiesība ir tāda, ka šī disciplīna darbojas ar citiem vairākiem laukiem; tas neaprobežojas tikai ar sanitāro aspektu. Prāts ir pētījuma objekts, kas paliek aktīvs visos laikos, situācija un konteksts. Viena no jomām, kurās ir veiktas arī vairākas profesionālās psiholoģijas izmeklēšanas, no kuriem ir atbildīga darba un organizāciju psiholoģija. Šajā jomā ir analizēti tādi elementi kā vadība, autoritāte, standartu uzraudzība un darbinieku produktivitāte..

Vēstures gaitā ir izveidojušās daudzas teorijas un autori, kas strādājuši šajā jomā, tostarp Douglas Murray McGregor, kurš izstrādāja divas kontrastējošās teorijas, kurās izskaidrots gan veids, kā izmantot tradicionālo vadību, gan vēl viens humānistiskāks. par kuru autors aizstāvēja: tas ir par X teoriju un McGregor teoriju Y. Let's redzēt, kas viņi ir.

• Varbūt jūs interesē: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

McGregor X un Y teorijas

No rūpnieciskās revolūcijas un pirmo rūpnīcu rašanās bija jāpārvalda veids, kā darbinieki veica savu darbu. Ir zināms, ka lielais darbaspēka ekspluatācijas daudzums, kas pastāvēja tajā laikā un kas turpinājās gadsimtu gaitā, ir visaptveroša kontrole par to, ko darīja katrs darbinieks, un sniedzot nelielas brīvības, turklāt tā aprobežojas ar viena vai vairāku uzdevumu īstenošanu. norādījusi vadība (risinot gan to, kas jādara, gan kā).

Ir zināmi arī daudzi nemieri, kas veikti, lai uzlabotu darba ņēmēju apstākļus, kas galu galā novestu pie arodbiedrību izveides. Darbinieku sniegums un produktivitāte vienmēr bija kaut kas apsvērt vadītājiem, izmantojot dažādas stratēģijas un lielāko daļu izmantojot kontroli, sankcijas un piespiešanu, lai veicinātu produktivitāti un naudu kā atlīdzību. Taču, izņemot tos cilvēkus, kuru pamatvajadzības nebija izpildītas, produktivitāte nepalielinājās pārmērīgi.

Izstrādāts psiholoģijas kā zinātnes, kas ļāva analizēt šāda veida situācijas un dažādas teorijas, parādīšanās. Lai gan pirmās teorijas uzskatīja, ka nepieciešams īstenot lielāku kontroli un uzskatīja, ka darba ņēmējs galvenokārt ir slinks, vēlāk radās citas straumes, kas bija pretrunā ar šo pārliecību.

Viens no šiem autoriem, šajā divdesmitā gadsimta gadījumā, bija Douglas McGregor. Šis autors balstās uz Maslovas motivācijas teoriju un cilvēka vajadzību hierarhiju ierosināt, ka motivācijas trūkums un darba ražīgums ir saistīts ar to, ka, tiklīdz ir izpildītas pamatvajadzības, stimuli, kas nepieciešami to apmierināšanai, vairs nav motivējoši. Tiek radītas jaunas vajadzības, tādas kā cieņas un pašrealizācijas, ko lielākā daļa laika uzņēmumu nav ieinteresēti piegādāt. Šā iemesla dēļ tā piedāvā jaunu uzņēmējdarbības veidu, ņemot vērā tradicionālā modeļa ierobežojumus: teorija Y, kas ir pretrunā ar tradicionālo modeli vai teoriju X, abi modeļi ir savstarpēji izslēdzoši..

• Saistīts raksts: "Maslovas piramīda: cilvēku vajadzību hierarhija"

Teorija X

Tā saucamā teorija X ir McGregor izstrāde, no kuras mēģina izskaidrot, kā saprast uzņēmumu un darba ņēmēju, kurš līdz šim bijis vairākums.

Šis tradicionālais viedoklis uzskata, ka darba ņēmējs ir pasīvs uzņēmums, kas ir spiests strādāt, slinks cilvēks, kurš mēdz strādāt pēc iespējas mazāk un kura vienīgā motivācija ir iegūt naudu. Viņu uzskata par nepietiekami informētu, nespēj vadīt pārmaiņas un konfliktus, kā arī nesaprotami. Bez izsmeļošas kontroles viņi neveic savus uzdevumus.

Saskaņā ar šo apsvērumu vadībai ir jāuzrāda līderības spēja un nepārtraukta kontrole pār darbiniekiem, lai izvairītos no viņu pasivitātes. Darbinieku uzvedība tiks kontrolēta un tiks uzņemti visi pienākumi, nodrošinot viņiem ierobežotus uzdevumus.

Tāpēc vadība tiek īstenota autoritāri un norāda, ko katram vajadzētu darīt un kā. Noteikumi ir stingri, stingras sankcijas, piespiešana un soda pasākumi, lai saglabātu darbiniekus. Naudu un atalgojumu izmanto kā motivācijas pamatelementu.

• Varbūt jūs interesē: "10 atšķirības starp priekšnieku un līderi"

Teorija Y

Teorētiski X McGregor izskaidro tradicionālo veidu, kā saprast darbu, kas notika no industriālās revolūcijas. Tomēr viņš uzskata, ka bija nepieciešams sākt no atšķirīgas teorijas, kurai bija atšķirīgs darba ņēmēja redzējums un viņa loma uzņēmumā. Rezultāts bija teorija Y.

Šī teorija norāda, ka administrācijai vajadzētu būt atbildīgai par uzņēmuma un tā resursu organizēšanu, lai sasniegtu savus mērķus, bet gan to darbinieki nav pasīvs elements, bet aktīvi, ja vien tie netiek piespiesti. Tas norāda motivācijas un izaicinājuma vērtību un nozīmi, kuru parasti neizmanto, un neļauj darbiniekiem attīstīties līdz maksimālā potenciāla sasniegšanai. Nav arī novērots, ka katram indivīdam ir savi mērķi, kas bieži vien nav atspoguļoti ar uzņēmuma mērķiem.

Šajā ziņā uzņēmuma vadība ir jāorganizē tā, lai darbs veicinātu šo attīstību un ļautu darba ņēmējam izpildīt ne tikai dažus mērķus, uz kuriem viņš nejūtas saistošs, bet arī sasniedzot mērķus. Uzņēmums var sasniegt savus mērķus. Ir arī novērtēts, ka saistības ir lielākas, ja tiek atzīts viņu sasniegums, un ka darba ņēmēju spēju piemērošana var radīt risinājumus neparedzētām organizatoriskām problēmām vai arī adresei nav derīga risinājuma.

Šī teorija, ko autors aizstāvēja pret tradicionālo vai X, pirmām kārtām balstās uz ideju veicināt pašpārvaldi un atbalstīt pašpārvaldi un darba ņēmēja autonomiju, nevis to uzskatīt par citu rīku. Ir ierosināts bagātināt darbu, padarot darba ņēmēju atbildīgu par dažādiem uzdevumiem un mudināt viņus būt aktīviem un līdzdalīgiem, spēt paši pieņemt lēmumus un justies saistoši savu darbu. Veids, sniegt informāciju, apspriest mērķus un pienākumus un radīt uzticības gaisotni ir būtiska labas uzņēmējdarbības veikšanai.

Tāpēc būtu jāizmanto vadība, kas ļauj piedalīties un uzticēties, kurā tiek novērtēts darba ņēmēja darbs, kurā tiek paplašināts un bagātināts darbs un personīgā atbildība (piemēram, deleģējot pienākumus) un kas ir vērsts uz mērķu sasniegšanu, nevis iestādes un personīgo varu.

• Varbūt jūs interesē: "Burnout (Burning Syndrome): kā to atklāt un rīkoties"

Teorijas Y īstenošanas grūtības

Autors pats, lai gan viņš piedāvā Y teoriju kā vēlamu un mērķtiecīgu, atzīst šķēršļu esamību un grūtības radīt pārmaiņas laikmetā, kad lielāko daļu uzņēmumu darbību regulēja klasiskā teorija. Piemēram, pastāv fakts, ka vadītājiem jāmaina domāšanas veids un jāpārstrukturē gan tās organizatoriskā struktūra, gan darbība, lieta, uz kuru viņi mēdz pretoties.

Turklāt tas norāda arī to, ka darba ņēmējam var būt grūti izdarīt šīs izmaiņas, jo daudzos gadījumos viņi ir pieraduši pie teikt un pieprasīt konkrētu veidu, kā rīkoties un kontrolēt, kā arī tikai to vajadzības. Izpildiet darbu. Darbinieku potenciālu ierobežoja vadības cerība, ka viņi ir pasīvi kas ir spiesti strādāt, ievērojami zaudējot motivāciju darbam.

Ko šodien saka organizatoriskā psiholoģija?

Ar laika gaitu, darba paradigma mainījās un darba ņēmējs vairs netika uzskatīts par tikai pasīvu elementu daudzās jomās. Šodien mēs varam redzēt, kā lielākā daļa uzņēmumu cenšas palielināt autonomiju un ka proaktivitāte ir kļuvusi par vienu no pieprasītākajām vērtībām darba vietā..

Tomēr citi vēlāk autori norādīja, ka Y modelim ne vienmēr ir labi rezultāti: Optimālākais darbības veids būs atkarīgs no veicamā uzdevuma veida. Ir piedāvāti citi modeļi, kas cenšas integrēt tradicionālā (X) un humanistiskā (Y) skatu aspektus tā sauktajās līdzsvara teorijās.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• McGregor, D.M. (1960). Uzņēmuma cilvēka puse. In Yarhood, D.L. (1986). Publiskā pārvalde, politika un cilvēki: atlasītie lasītāji vadītājiem, darbiniekiem un iedzīvotājiem, Ņujorka: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vadība Meksika: Cengage Learning.