Fellowship definīcija un labas pavadoņa priekšrocības

Ir izšķiroša koncepcija, lai saprastu, kāpēc dažas cilvēku grupas sasniedz savus mērķus.

Vai mēs runājam par grupām skolā, darbā vai citās aktivitātēs (piemēram, sporta komandās), viens no kopienas taustiņiem, lai saglabātu vienotību un sasniegtu savus mērķus, ir stipendija.

Biedrības definīcija

The stipendija ir obligāciju, kas izveidota starp partneriem. Partneri ir indivīdi, kas veido kāda veida grupu vai kopienu un kam ir kāds mērķis vai mērķis.

Sniegsim vairākus piemērus, lai labāk saprastu biedrības jēdzienu: “Svarīgi ir veicināt basketbola komandas biedru laulību, ja mēs vēlamies doties tālu šajā sezonā”, “Šī mazā uzņēmuma biedrība ir tās panākumu atslēga produkta attīstībā”, “Nacionālā komanda iekaroja trofeju, pateicoties bārmeņu un aizstāvju biedrībai un altruismam”, “Skolotāji ir sapratuši, ka dažās klasēs studentiem nav labas sadraudzības”.

Viens no taustiņiem harmonijai cilvēku grupā

Biedrības jēdziens to parasti izmanto, lai noteiktu labu komunikāciju, harmoniju un vienotību starp vienaudžiem.

Tas nozīmē, ka diemžēl ne visiem vienaudžu attiecībām ir laba veselība. Dažām cilvēku grupām ir jēga tikai, apmeklējot a finālistu dimensija- tas, ka ir kopīgs mērķis, piemēram, uzņēmējdarbība, kas liek koordinēt centienus starp vairākiem cilvēkiem. Citos laikos, piemēram, dažās klases grupās, studentiem ir kopīga fiziskā telpa, bet viņi neizstrādā saziņu vai nepieciešamo mīlestību, lai radītu klimatu, ko varētu raksturot kā biedrību..

Skolu gadījums: attiecīgā sabiedrība

Skolās un institūtos ir grupas un varbūt Šis kopienas veids ir labākais, kas ļauj mums izpētīt biedrības jēdzienu un tā daudzās nianses. Ja kursu veido 30 studenti, mēs varam apgalvot, ka visi no tiem ir klasesbiedri. Tomēr, biedrība neatrodas telpā, bet attiecas uz studentu spēju pašiem palīdzēt, rāda altruistiskas un kooperatīvas attieksmes.

Piemēram, mēs varam novērot biedrību, kad students sniedz partnerim piederumu (pildspalvu, kompasu), kad tā ir spontāni. Acīmredzot ir arī pretēji gadījumi, kad biedrība spīd tās trūkuma dēļ. Ekstrēms scenārijs, kas mūs noved pie nekādas biedrības situācijas, ir iebiedēšana: ja daļa no studentu grupas uzmācas, apvaino un apgrūtina studentu.

Sabiedrība sabiedrībās: ¿samazināta slāņa vērtība?

Uzņēmējdarbības organizācijās, Daudzi menedžeri ir sapratuši, cik svarīgi ir veicināt biedrošanos starp darbiniekiem ar mērķi, ka viņi jūtas nepieciešami, lai sasniegtu ekonomiskos mērķus.. Dažādu darba grupu dalībnieku kohēzija ļauj katram no tiem veikt vairāk un labāk, attīstot labākas spējas, kas nodrošina nepieciešamo sinerģiju, lai grupas darbības rezultāts būtu optimāls.

Patiesībā kādu laiku mēs publicējām rakstu, kurā mēs runājām par komandas darbu. To var redzēt:

• “5 komandas darba priekšrocības”

Komandas, kuru locekļiem ir ētiskas normas, vērtības un mērķi, ir tās, kas ir visdrīzāk veiksmīgas. Biedrība tomēr ne tikai rada produktivitātes uzlabošanos, bet arī padara darba ikdienas dzīvi patīkamāku un ir viena no neaizstājamajām prasībām, lai varētu izveidot uzticības un biedrošanās klimatu..

¿Kā uzlabot draudzību darba vietā?

Divi no labākajiem faktoriem, kas palīdz veidot grupas kohēzijas saikni darba vidē, ir labklājību un solidaritāti starp partneriem.

Mēs piedāvājam dažus būtiskus punktus, lai veiktu auglīgu darba vidi:

1. Saziņa ar visiem dalībniekiem

Ir svarīgi, lai komandas locekļi sazinātos un izveidotu attiecības ar maksimālo iespējamo partneru skaitu (ja iespējams, ar visiem). Apzināt viens otru un zināt katra dalībnieka tikumus un trūkumus, kā arī viņu vajadzības un darba ritmu. Zinot citus Tas ir arī labākais veids, kā uzzināt, ko katrs dalībnieks var dot komandai.

2. Atvērt prātu

Daudzu cilvēku grupās, Parasti pastāv dažādas kultūras, reliģiskās izcelsmes indivīdi, un pat ar seksuālās orientācijas un atšķirīgu personību daudzveidību. Ja bāzes netiek ģenerētas, lai cilvēki varētu saprast viens otru, neskatoties uz atšķirībām, darba dinamika var nopietni ciest.

3. Draudzība un uzticība

Veterānu biedriem vajadzētu draudzīgi un uzmanīgi uzņemt jaunus grupas dalībniekus, izvairoties no jokiem un padarot jauniešus neērti vai nevietā. Arī, viņiem ir jāuzņemas atbildība, lai pēc iespējas vairāk mācītu jaunos, lai viņi varētu viegli pielāgoties un tā, lai jūsu uzturēšanās uzņēmumā būtu pozitīva un satraucoša pieredze.

4. Kritikai jābūt konstruktīvai

Izvairieties no citu cenu novērtēšanas par katru cenu. Kritika ir jāveic samierinoši un konstruktīvi, pārdomāt, kā jūs varat palīdzēt optimizēt darba procesu katrā tās posmā, un ņemot vērā locekļu centienus novērtēt un taisnīgi, norādot uz problēmām vai kļūdām. Mums jāmēģina neievainot uzņēmību, meklējot vārdus un kontekstus, kuros kritika ir labi saņemta, un pievēršot uzmanību pozitīvajām un izmaiņām, kuras var īstenot..

5. Esiet atvērti kritikai, lai uzlabotu

Kritikas pieņemšana ir zināt, kā noteikt prioritāti grupas labajam progresam attiecībā uz personīgo ego. Kad mēs uzklausām konstruktīvu kritiku un cenšamies pārdomāt tās saturu, visizplatītākā lieta ir tā, ka mēs saprotam dažas lietas, kas neizdodas, un tāpēc mēs kļūstam par sagatavotākiem un efektīvākiem profesionāļiem.

Atspoguļojot biedrību

Uzņēmuma partnerība var dot lielu atšķirību produktivitātes ziņā. Kad personu grupa, kas strādā kopā, iemācās cienīt cits citu un izturēties pret otru ar uzņēmumu, lai uzlabotu kā profesionāļus un kā cilvēkus, Būs milzīgas izredzes, ka tās sasniegs savus mērķus, jo papildus, kas rada motivāciju un kohēziju gala produktam, ir vairāk nekā ievērojams.

Tomēr, ja darba vide ir saspringta un darba vietā nav patīkamas vides, rutīnas kļūst par monotonu un personīgās pūles vairs nepietiek tikai ar jēgu “izpildīt saistības”. Tas ļoti negatīvi ietekmē ražīgumu. Komanda bez stipendijas ir komanda, kas nav ļoti motivēta un galu galā disfunkcionāla. Pat naidīgi darba vidēs var parādīties pat mobbinga gadījumi.

Biedrības gala nozīme ir grupas labklājību virs atsevišķām kaprīzēm. Mēģinot panākt visu dalībnieku kohēziju, visi cilvēki var augt un justies laimīgāki savā darba vietā; kaut kas nepieciešams, lai apmierinātu mūsu dzīvi kopumā.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Buchloz un Roth. (1992). Kā izveidot augstas veiktspējas komandu savā uzņēmumā. Redakcija Atlántida, Buenosairesa.
• Maddux, R. (2000). Kā izveidot darba grupu: vadība darbībā.