McClelland vajadzību teorija

McClelland vajadzību teorija, kas pazīstama arī kā trīs vajadzību teorija, iegūto vajadzību teorija, motivācijas vajadzību teorija un apgūto vajadzību teorija, ir motivējošs modelis, kas cenšas izskaidrot, kā sasniegumu, spēka un piederības vajadzības ietekmē cilvēku rīcību uzņēmējdarbības vadības kontekstā.

1940. gadu sākumā Abraham Maslow radīja savu vajadzību teoriju. Šī teorija noteica cilvēka pamatvajadzības to svarīguma secībā: fizioloģiskās vajadzības, drošības vajadzības un piederības, atzīšanas un pašrealizācijas vajadzības..

Divas desmitgades vēlāk David McClelland savu darbu pamatoja ar savu grāmatu Sasniedzamā sabiedrība. Minētajā publikācijā, McClelland identificēja trīs motivatorus, kurus viņš uzskatīja, ka mums visiem ir: vajadzība pēc sasniegumiem, nepieciešamība pēc piederības un nepieciešamība pēc varas. Cilvēkiem būtu atšķirīgas īpašības atkarībā no dominējošā motivatora. Saskaņā ar McClelland vajadzību teoriju šie motivatori ir iemācījušies. Tas ir iemesls, kādēļ šo teoriju dažkārt sauc par "apgūto vajadzību teoriju"..

Dominējošie motivatori

McClelland saka, ka neatkarīgi no mūsu dzimuma, kultūras vai vecuma, mums visiem ir trīs dominējošie motivatori, un viens no tiem būs mūsu dominējošais motivators. Šis dominējošais motivētājs lielā mērā ir atkarīgs no mūsu kultūras un dzīves pieredzes.

Trīs galvenās McClelland noteiktās vajadzības ir:

• Vajadzība pēc sasniegumiem- cilvēkiem, kuru dominējošais braukšanas motivators ir vajadzība pēc sasniegumiem, ir nopietnas bažas par izaicinošu mērķu noteikšanu un sasniegšanu un ir labi, lai sasniegtu aprēķinātos riskus, lai sasniegtu savus mērķus. Turklāt viņi vēlas saņemt regulāru atgriezenisko saiti par viņu panākumiem un sasniegumiem. Turklāt viņi parasti dod priekšroku darbam vienatnē.
• Piederības nepieciešamība: cilvēkiem, kuru dominējošais braukšanas motivators ir vajadzība pēc piederības, ir raksturīga vēlme piederēt grupai. Viņiem priekšroka ir konkurencei. Turklāt viņiem nepatīk problēmas, kas saistītas ar augstu risku un kurās dominē nenoteiktība. Viņi arī ir cilvēki, kas vēlas būt mīlēti un parasti piekrīt tam, ko vēlas darīt pārējā grupa.
• Jaudas nepieciešamība- cilvēkiem, kuru dominējošais motivators ir vajadzība pēc varas, ir raksturīga vēlme kontrolēt un ietekmēt citus. Šie cilvēki vēlas laimēt argumentus. Turklāt viņi bauda konkurenci un uzvaru, kā arī statusu un atzīšanu.

Tad, piemērojot biznesa kontekstu, mēs tos redzēsim sīkāk.

McClelland vajadzību teorijas izmantošana

No uzņēmuma vadības viedokļa McClelland vajadzību teorija var palīdzēt identificēt dominējošos motīvus cilvēkiem, kas ir komandas dalībnieki, un tādējādi ietekmēt mērķu un atgriezeniskās saites lēmumu pieņemšanas procesus, kā arī administrāciju. stimulu un atlīdzības. Šos motivatorus var izmantot arī, lai izstrādātu darbu, pamatojoties uz katra komandas locekļa īpašībām, lai panāktu lielāku efektivitāti.

Vajadzība pēc sasniegumiem

Vajadzība pēc sasniegumiem ir nepieciešamība kaut ko sasniegt, ko jūs darāt. Tā ir vajadzība, kas cilvēkus vada un pat cīnās par mērķi, ko viņi vēlas sasniegt. Cilvēki, kuriem ir augstas veiktspējas vajadzības, ir cilvēki, kas vienmēr strādā, lai izceltu sevi, īpaši izvairoties no situācijām:

• Zems risks un ar nelielu atalgojumu.
• Grūti sasniegt un ar augstu risku.

Indivīdiem, kurus motivē sasniegumu vajadzības, parasti ir spēcīga vēlme noteikt sarežģītus mērķus un tos sasniegt. Jūsu izvēle ir strādāt darba vidē, kas orientēta uz rezultātiem, un vienmēr novērtējiet visus komentārus par savu darbu.

Uz sasniegumiem balstītas personas uzņemas aprēķinātos riskus, lai sasniegtu savus mērķus, un var izvairīties no situācijām, kas ir gan augsta riska, gan zema riska. Bieži viņi dod priekšroku darbam vienatnē. Šāda veida personība uzskata hierarhisku struktūru, kas galvenokārt iegūta no darba sasniegumiem.

Par atgriezenisko saiti, cilvēkiem, kurus motivē sasniegumi, ir nepieciešams taisnīgs un līdzsvarots novērtējums. Viņi vēlas zināt, ko viņi dara pareizi un nepareizi, lai uzzinātu, kur viņi var uzlabot.

Piederības nepieciešamība

Nepieciešamība pēc piederības ir nepieciešamība personai veidot personiskas un sociālas attiecības ar citiem cilvēkiem vai ar konkrētu cilvēku kopumu. Šie cilvēki cenšas strādāt grupās, kas rada draudzīgas un ilgstošas ​​attiecības. Turklāt viņiem ir ļoti liela nepieciešamība justies mīlētiem no citiem. Viņiem patīk sadarboties ar citiem, lai konkurētu ar viņiem un kopumā izvairītos no augsta riska un nenoteiktības situācijām.

Personas, kuras motivē piederība, jūtas labi, ja viņu apkārtne, ieskaitot grupu, atgriežas pie piederības pazīmēm. Viņiem patīk pavadīt laiku socializēties un uzturēt attiecības un spēcīgu vēlmi būt mīlētiem un pieņemtiem. Šie cilvēki pieturas pie pamatiem un spēlē ar grāmatām, nejūtoties par nepieciešamību mainīt lietas, galvenokārt bailes tikt noraidītai.

Šie cilvēki mēdz ievērot kultūras normas šajā darba vietā un kopumā nemaina darba vietas noteikumus, baidoties no noraidīšanas.. Sadarbība ir veids, kā viņiem strādāt, konkurence joprojām ir sekundāra. Šie cilvēki efektīvi darbojas lomas, kas balstītas uz sociālo mijiedarbību, piemēram, tiešām klientu apkalpošanas pozīcijām.

Sniedzot grupu atsauksmes, jūsu motivācijai ir svarīgi iekļaut personisku, individuālu novērtējumu. Ir svarīgi uzsvērt veidu, kādā viņi ir reaģējuši uz uzticību, kas viņiem ir bijusi. Paturiet prātā, ka šie cilvēki bieži nevēlas izcelties, tāpēc vislabāk ir ar viņiem runāt privāti.

Jaudas nepieciešamība

Jaudas nepieciešamība runā par to, cik lielā mērā cilvēks var justies saglabāt kontroli un autoritāti pār citiem cilvēkiem un ietekmēt un mainīt savu lēmumu atbilstoši savām vajadzībām vai vēlmēm. Nepieciešamība uzlabot viņu pašcieņu un reputāciju veicina šos cilvēkus, kuri vēlas, lai viņu viedokļi un idejas tiktu pieņemtas un īstenotas pirms viedokļiem un idejām par citiem.

Šie cilvēki, ja viņiem ir spēja apmierināt savas vēlmes, bieži kļūst par spēcīgiem līderiem. Turklāt viņi var piederēt divām grupām: personīgās varas motivatoriem vai institucionālās varas motivētājiem. Ja viņi pieder personiskās varas motivatoram, viņiem būs nepieciešams kontrolēt citus; tā vietā institucionālās varas motivētājs centīsies vadīt un koordinēt komandu līdz galam.

Jebkurā gadījumā, konkurss viņus motivē, un viņi bauda uzvaras. Statuss un atzīšana ir tāda, ko viņi tiecas, kā arī uzvarētāju komandas līderi. Tās ir pašdisciplinētas un sagaida no saviem komandas biedriem un komandām. Atgriezeniskums cilvēkiem, kurus motivē spēks, ir jābūt tiešam. Turklāt tās sniegums ir uzlabots tajos uzņēmumos, kas palīdz viņiem sasniegt profesionālās vēlmes.

Salīdzinošās teorijas

Vēl viena teorija līdzīga McClelland vajadzību teorijai, ir Sirota trīs faktoru teorija. Arī Sirota trīs faktoru teorija ierosina trīs tuvus motivējošus faktorus, kas ir taisnīgums / taisnīgums, sasniegumi un biedrošanās.

Svarīga atšķirība starp Sirota teoriju un McClelland vajadzību teoriju ir tāda, ka saskaņā ar Sirotu, visi sāk jaunu darbu ar entuziasmu un motivāciju darīt labu.. Taču laika gaitā uzņēmuma slikta politika vai jebkurš cits stāvoklis padara darbiniekus zaudē motivāciju darbā. No otras puses, McClelland teorija apstiprina, ka transversāls motivators ir nenovērtējams stimuls darbiniekiem.

Uzņēmējdarbības komunikācija: veidi un īpašības Uzziniet par biznesa komunikāciju un atklājiet veidus un īpašības, kuras mēs šodien atrodam organizācijās. Lasīt vairāk "