Novērtēšanas centrs ir neticami situācijas novērtēšanas metode

Darba vide kļūst arvien konkurētspējīgāka. Savukārt, nav viegli izvēlēties pareizo kandidātu katram darbam. Tagad ir dažādas atlases metodes. Šajā rakstā mēs atsaucamies uz vienu no jaunākajiem, kas papildus veicina kandidātu uzvedības prognozēšanu konkrētās situācijās: vērtēšanas centrs.

Kā izvēlēties pareizo kandidātu? Kādas spējas novērtēt? Kādi pasākumi būtu jāveic? Kā notiek situācijas novērtējuma tests un cik efektīva tā ir? Kas man jādara šādā intervijā, ja es esmu tas, kurš meklē darbu?? Novērtēšanas centrs ir bagātinošs process, tā zinot viņu, palīdz atrisināt šos jautājumus.

Šajā rakstā šī kompetenču vērtēšanas sistēma tiek izmantota arvien vairāk aktualitātē. Fakts, ka pazīstiet viņu nodrošina instrumentus kā darbinieks, bet arī kā darba meklētājs. 

"Novērtēšanas centrs ir loģisks process, kas izmanto prasmju novērošanas, anotācijas, kategorizēšanas un / vai klasifikācijas un novērtēšanas prasmes noteiktā procesā.".

-Mariela Díaz Pinilla-

Novērtēšanas centrs, kas tas ir?

Novērtēšanas centrs ir darba kompetenču novērtēšanas veids. Tās nosaukums nāk no angļu valodas, kas nozīmē atlases centrus. Uzsver personas uzvedības uzvedības novērošanu un reģistrēšanu, kas izstrādāta, izmantojot situācijas testus.

Par kandidātu kompetenču novērtēšanu ir atbildīgi dažādi speciālisti, kas specializējušies šajā tehnikā. Lai to paveiktu, viņi izstrādā situāciju, kurā tiek ievēroti viņu darbības rezultāti un ar kuru palīdzību ir paredzēts paredzēt, kā tas attīstās līdzīgā situācijā, kas raksturīga darbam, kuram tas tiek piedāvāts..

Ir testi, kas atšķiras atkarībā no piedāvātās vietas īpašībām. Tagad labi, lai tas būtu vērtēšanas centrs, vienmēr ir jābūt simulācijas brīdim. Turklāt situācijai, kas rodas, ir jābūt ļoti tuvu iespējamai realitātes situācijai.

Tas ir process, kas ļauj reģistrēt, klasificēt, analizēt un novērtēt kandidātu apliecinātās kompetences. Novērtēšanas centra galvenās iezīmes ir šādas:

• Pārvaldības rīks.
• Piemēro grupā.
• Tā pielāgojas katras organizācijas kompetencei.
• Vēlams piedalīties no 3 līdz 12 kandidātiem.
• Tas ilgst no 4 līdz 8 stundām.
• To var izmantot dažādās sesijās.
• To veido moderators, novērotāji un dalībnieki.
• Dalībniekiem ir vienāda iespēja parādīt kompetenci.
• Šo metodi iespējams apvienot ar citiem psiholoģiskiem testiem.

Tagad labi, persona, kas ir atbildīga par metodoloģijas veikšanu, var izstrādāt testus. Lai to izdarītu, jums jāņem vērā prasmes, kas nepieciešamas amatam, prasmes, kuras jūs meklējat un kas ir saistītas ar organizācijas mērķiem. Turklāt tam ir jābūt stingram, ievērojot metodoloģijas prasības.

Visvairāk pieprasītās prasmes vērtēšanas centrā

Korporatīvās kompetences ir uzņēmuma vai organizācijas noteiktās prasmes, zināšanas, attieksme un prasmes. Tiem jāatspoguļo stratēģisko mērķu vērtības, serviss, uzvedības modeļi un vadība. Turklāt šīm kompetencēm, ja tās ir izstrādātas, būtu jāveicina organizācijas produktivitāte.

Piemēram, pārdošanas uzņēmumam būs vajadzīgi uzņēmēji, lai tie būtu vadošie. Pēc tam, hun īpašas kompetences katrai pozīcijai. Un ir svarīgi tos analizēt no trim viedokļiem:

• Kognitīvā. Runa ir par zināšanām, ka personai ir jādarbojas noteiktā stāvoklī.
• Tehniķis. Šīs zināšanas un īpašās iemaņas, kas spēj ieņemt amatu.
• Darbība. Tie ir personas attieksme, kas parāda to spēju ātri un efektīvi iegūt rezultātus. Tāpat ir daļa no personīgajām īpašībām, kas kalpo indivīdam, lai attīstītu savu darbu.

Gadu gaitā uzņēmumi meklē noteiktas kompetences. Mēs parādīsim dažus no visvairāk pieprasītajiem:

• Pakalpojumu attieksme. Sakārtot idejas, emocijas un uzvedību saistībā ar klienta vajadzībām.
• Laika pārvaldība. Spēja plānot, organizēt un izveidot stratēģijas, kas samazina un optimizē aktivitātes laiku.
• Verbālās spējas. Spēja izteikties efektīvi, apliecinot profesionālo un tehnisko valodu, atbilstoši viņu līmenim, pieredzei un pozīcijai.
• Skaitliskā analīze. Spēja precīzi analizēt, sistematizēt un attēlot skaitliskos datus.
• Pašpārvalde. Spēja pārvaldīt emocijas, domas un uzvedību situācijā.
• Spēja mācīties. Spēja apgūt jaunas zināšanas, izmantot darba praksē.
• Radošums. Spēja radīt jaunas idejas darba vidē.
• Klausieties. Vēlēšanās saprast un saņemt informāciju.
• Ētika. Spēja internalizēt uzņēmuma normas un morāles principus un nostāju.
• Lojalitāte. Ir piederības sajūta.

Novērtēšanas centrs, kā tas tiek darīts??

Persona, kas ir atbildīga par kandidātu un viņu komandas izvēli, ir tie, kas izlemj, kādas darbības jāveic pirms novērtēšanas centra, tās laikā un pēc tās. Mēs parādīsim, kāds ir process:

• Pirms tam. Novērtējamā amata profils ir izveidots, lai būtu skaidri kritēriji kandidātu novērtēšanai. Šim nolūkam ir svarīgi, lai katrā sacensībā tiktu novērots uzvedības saraksts, kas vērsti uz dizaina situācijas testiem, kas vērsti uz pozīciju, atrastu piemērotu vidi tehnikas pielietošanai. Turklāt jums ir jābūt moderatoram un vērtētājiem.
• Laikā. Novērtējiet kandidātu uzvedību, ņemot vērā to, kāda ir sagaidāmā uzvedība saistībā ar situāciju. Pēc tam to novērtē atbilstoši veiktspējas līmeņiem; no 1 līdz 5, kas ir 1 nulle un 5 lieliski. Turklāt to var izdarīt kvalitatīvā līmenī, sakot, piemēram, ja tā pilnveido kompetences, ja tā viņiem nav, utt. Tādējādi ir jāievēro un jānovērtē katra konkurence. Un mēs nedrīkstam aizmirst, ka, izvirzot situāciju, ka kandidātiem ir jārod simulācija, tai jābūt skaidrai.
• Pēc. Vērtētāju vidū tiek panākta vienprātība par rezultātiem. Pēc tam tiek sagatavots ziņojums. Visbeidzot, rezultāti tiek paziņoti kandidātiem.

Katrā posmā jums ir jābūt ļoti stingram. Tādēļ ir svarīgi, lai būtu precīzi kritēriji, lai novērtētu. Var tikt izveidoti formāti, lai novērtējuma laikā būtu vieglāk tos lietot; Turklāt ir jābūt pārliecinošai komunikācijai starp vērtētājiem.

Ir svarīgi, lai profilam atbilstu kritēriju formātu, otru - ar darbības plānu, uzskaiti par kompetenču novērošanu un reģistrāciju, kā arī konsolidētu dalībnieku ierakstu, lai varētu salīdzināt dažādus priekšnesumus..

Kā sagatavoties novērtēšanas centram?

Ir svarīgi uzņemties lomu situācijā, kas rodas. Ar šo jums būs iespēja parādīt savas prasmes. Svarīgi arī nav izlikties, jo vērtētāji ir augsti apmācīti un zina, kādas ir paredzamās uzvedības situācijas, kādas tās piedāvā..

Ziniet uzņēmumu palīdz zināt, kādas ir šīs vērtības. Un, pat ja jūs nesaņemat 100% pareizu, tas palīdz jums tuvoties tam, kas tiek gaidīts no jums. Turklāt jums ir jāņem vērā jūsu pieteikšanās vieta, jo tā labi zinot, jūs jūtaties drošāk.

Rīkojieties tā, it kā tā būtu realitāte. To sagaida vērtētāji, tāpēc to uztveršana ir labākais risinājums. Izteikt, kas nav, pārraida nedrošību ne tikai ar vārdiem, bet arī ar neverbālo valodu.

Novērtēšanas centrs ir viena no ticamākajām metodēm, lai novērtētu un zinātu kandidātu brīvās amata prasmes. Tas, bez šaubām, ir lielisks veids, kā novērtēt dalībnieku prasmes, ļaujot viņiem parādīt, ko viņi spēj.

Patiesībā žurnālā publicēts Richard Klimoski un Mary Brickner pētījums Personāla psiholoģija, apstiprina, ka vērtēšanas centrs ir veiksmīgs, veicot derīgas prognozes.

Tā ir efektīva metode, ja tā tiek veikta ar stingrību, ja to dara eksperti un ja tas ir labi pārdomāts. Turklāt tā palielina tās izmantošanu uzņēmumos, jo tā sniedz priekšstatu par to, kā kandidāti būtu konkrētā situācijā, ja viņiem būtu nostāja, kas palīdz veicināt labvēlīgu izvēli abām pusēm..

5 atslēgas, lai veiksmīgi sagatavotu darba interviju. Darba intervija ir laiks, kad darba meklēšanas procesā tiek izdarīts vislielākais spiediens. Šī sanāksme ir jāsagatavo rūpīgi un jāspēj pienācīgi atbildēt uz jautājumiem, kas var rasties. Lasīt vairāk "